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Gleichbehandlung: So sind Sie bei Sonderzahlungen auf der sicheren Seite

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Gleichbehandlung, Sonderzahlungen

Von Günter Stein,

Vor allem wenn Sie eine Sonderzahlung neu einführen oder eine bestehende Sonderzahlung ändern wollen, sollten Sie daran denken: Einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen dürfen Sie nicht willkürlich ohne sachlichen Grund benachteiligen.

Das folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Diesen müssen Sie auch bei freiwillig gewährten Sonderzahlungen beachten.

Willkürlich wäre es etwa, wenn Sie einem Mitarbeiter weniger oder gar keine Sonderzahlung gewähren

  • wegen seiner Herkunft oder Religion, wegen seines Geschlechts oder einer Behinderung oder eines anderen Diskriminierungsmerkmals laut AGG,
  • weil der Mitarbeiter in einer Partei oder Gewerkschaft ist,
  • weil der Ehepartner auch verdient oder
  • weil der Mitarbeiter nur in Teilzeit arbeitet.

 

Der Mitarbeiter kann dann Gleichbehandlung (also die höhere Zahlung) verlangen. Teilzeitkräfte und Mitarbeiter im befristeten Arbeitsverhältnis haben anteiligen Anspruch.

Beachten Sie: Auch die Kürzung von Weihnachtsgeld um einen festen Betrag (z. B. 200 €) ist in der Regel unzulässig, weil Teilzeitkräfte dabei unzulässig benachteiligt werden (BAG, 24.5.2000, 10 AZR 629/99).

Wie Sie unterschiedliche Zahlungen rechtfertigen

Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass Sie jedem Mitarbeiter gleich viel zahlen müssen. Unterschiedliche Zahlungen sind zulässig, wenn sie sich aus den Zielen ergeben, die Sie mit Ihrer Zahlung verfolgen. So dürfen Sie die Sonderzahlung

  • nach Leistung staffeln, wenn Sie hierfür Kriterien und Regeln aufgestellt haben;
  • für eine Mitarbeitergruppe erhöhen, um übertarifliche Zahlungen anderer Mitarbeiter auszugleichen;
  • Mitarbeitern im gekündigten Arbeitsverhältnis verweigern, wenn die Zahlung der Betriebsbindung dient;
  • nur einer besonderen Mitarbeitergruppe (z. B. den Außendienstmitarbeitern) gewähren, für die Sie am Arbeitsmarkt schwer Ersatz finden und die Sie deshalb besonders an Ihr Unternehmen binden wollen.

Tipp: Achten Sie im Streitfall aber unbedingt darauf, dass Sie die unterschiedliche Behandlung mit den Zielen der Sonderzahlung begründen. Es genügt nicht, wenn Sie bei unterschiedlichen Zahlungen an Arbeiter und Angestellte auf das „unterschiedlichen Qualifikations- und Ausbildungsniveau“ verweisen. So entschieden im Fall eines Arbeitgebers, der seinen Angestellten ein Monatsgehalt zusätzlich zahlte, den Arbeitern aber nur 55% eines Monatslohns (BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04).

Fazit: Überlegen Sie sich, welche Ziele Sie mit Ihrer Sonderzahlung verfolgen, und leiten Sie daraus Zahlungskriterien ab. Von diesen Kriterien dürfen Sie nicht zum Nachteil Einzelner abweichen. Nasenprämien – also die Begünstigung Einzelner – sind nach herrschender Auffassung aber erlaubt. Wollen Sie dadurch eine besondere Leistung belohnen, hat der Betriebsrat jedoch ein Mitbestimmungsrecht. Fordert ein Mitarbeiter Gleichbehandlung, müssen Sie ihn über Ihre Ziele und Kriterien informieren.

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