Gratis-Download

Entgelterhöhungen gibt das Budget eines Unternehmens nicht immer her – zudem bleibt den Beschäftigten nach Abzug von Lohnsteuer und...

Jetzt downloaden

Widerruf UND Freiwilligkeitsvorbehalt? Doppelt hält nämlich gar nicht besser!

0 Beurteilungen

Von Günter Stein,

Der Teufel im deutschen Arbeitsrecht steckt bekanntlich im Detail. Und wie. Dieser Fall zeigt es einmal mehr. Ein angestellter Sozialpädagoge erhielt seit Jahren mit dem Novembergehalt ein 13. Monatsgehalt ausgezahlt. 2008 stellte der Arbeitgeber die Zahlung ein. Er verwies darauf, dass das 13. Monatsgehalt vertraglich gar nicht vereinbart worden sei.

 

Darüber hinaus würde der Arbeitsvertrag eine Klausel für zusätzliche Zahlungen enthalten. In dieser hieß es:
„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“
Der Mitarbeiter meinte, die Regelung sei unklar und zudem widersprüchlich. Er beharrte auf dem 13. Monatsgehalt und erhob deshalb Klage.
Das Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitnehmer Recht. Durch die jahrelange Zahlung habe der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf das 13. Monatsgehalt auch für 2008 erworben. Die Klausel im Arbeitsvertrag schließe diesen Anspruch nicht aus. Sie sei bereits nicht klar und verständlich genug formuliert. Zudem benachteilige sie den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher unwirksam (BAG, Urteil vom 14.09.2011, Az.: 10 AZR 526/10).

 

Mein Tipp:
Zahlen Sie Ihrem Arbeitnehmer in mindestens 3 aufeinanderfolgenden Jahren ein zusätzliches Weihnachts- oder Urlaubsgeld, kann daraus auch ohne schriftliche vertragliche Vereinbarung eine zukünftige Verpflichtung für Sie entstehen. Der Arbeitnehmer hat dann in den Folgejahren einen Anspruch auf diese Leistung aus betrieblicher Übung. Um sicherzugehen, dass Sie vor entsprechenden Forderungen geschützt sind, stehen Ihnen 3 Möglichkeiten offen:
Zum einen können Sie sich für die zusätzliche Leistung an Ihren Arbeitnehmer deren Freiwilligkeit vorbehalten. Auf diese Art schließen Sie eine Bindung für die Zukunft aus. Ihre Arbeitnehmer können nämlich dann nicht darauf vertrauen, auch zukünftig die Leistung weiter zu erhalten. Zum anderen können Sie einen Vorbehalt in der Weise formulieren, dass die Zusatzleistung jederzeit – aus bestimmten Gründen – widerruflich sein soll. Der Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt besteht darin, dass ein Anspruch erst mal entsteht, später aber durch Widerruf beseitigt werden kann.
Wichtig ist, dass Sie zwischen Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt strikt trennen und sich für einen der beiden entscheiden! Treffen in einer Vereinbarung Freiwilligkeits- und Widerrufsklausel zusammen, wird die Bestimmung unklar und damit unwirksam.
Sollten Sie nicht sicher sein, wie lange Sie die Leistung erbringen wollen, greifen Sie am besten auf den Freiwilligkeitsvorbehalt zurück.

Bei einem Widerrufsvorbehalt sind Sie weniger flexibel

Hier müssen Sie immer angeben, unter welchen Umständen der Widerruf erfolgen soll. Eine allgemeine Formulierung, wie „jederzeit widerruflich“, reicht nicht aus!

Extra-Tipp Freiwilligkeitsvorbehalt: Das ist wichtig

Achten Sie bei vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalten insbesondere auf folgende Punkte:

  1. Nehmen Sie eine klare Formulierung in den Arbeitsvertrag auf. Ist die Klausel unklar, wird ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf die Leistung begründet.
  2. Trennen Sie klar zum Widerrufsvorbehalt.
  3. Nach der vorliegenden Entscheidung des BAG ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst. Hier soll regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung vorliegen. Vermeiden Sie daher allgemeine Klauseln, sondern benennen Sie die erfassten Leistungen.
  4. Zudem sollten Sie bei jeder Sonderzahlung schriftlich und nachweisbar nochmals auf die Freiwilligkeit der Leistung hinweisen.

 

Lohn und Gehaltsabrechnung aktuell

Vom Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung über Mutterschutz und Elternzeit bis hin zu Fragen zu Urlaubsgewährung, Überstunden und Sonderurlaub. Vereinfachen Sie jetzt Ihre Lohnabrechnung!

Datenschutz

Anzeige

Produktempfehlungen

Steigern Sie Ihre Erfolgsquote: Vergaberecht & Angebotsstrategien für Bieter

Machen Sie Ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung unangreifbar!

Der persönliche 15-Minuten-Coach für erfolgreiche Führungskräfte, Chefs und Vorgesetzte.

Betriebliche Entgeltabrechnung auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung und Rechtsprechung

Rechtssichere und professionelle Personalarbeit

Einfach und sicher im Personalbüro – Sozialversicherung | Lohnsteuer | Arbeitsrecht