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Arbeitsvertrag § 21 Beeg: Auf welche Fallen müssen Sie bei einer Elternzeitvertretung achten?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die Frage: Eine Mitarbeiterin geht in Elternzeit. Jetzt möchten wir für die Dauer der Elternzeit eine Arbeitnehmerin mit befristetem Arbeitsvertrag einstellen. Worauf sollten wir besonders achten?Wann kann das Kündigungsrecht ausgeübt werden?Müssen Sie das Kündigungsschutzgesetz beachten?

Elternzeit stellt sachlichen Grund dar

Die Antwort: Wenn Sie die Lücke, die ein in Elternzeit gehender Mitarbeiter hinterlässt, vorübergehend füllen wollen, können Sie mit einer Vertretungskraft einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Die Vertretung von Mitarbeitern für die Dauer der Elternzeit stellt einen sachlichen Grund für eine Befristung dar (§ 21 Abs. 1 BEEG). Den Vertrag mit der Ersatzkraft können Sie zeit- oder zweckbefristen (§ 21 Abs. 3 BEEG):

Zeitbefristung: Die Dauer der Befristung ist kalendermäßig bestimmt (vom … bis …)

Zweckbefristung: Die Dauer der Befristung ist kalendermäßig bestimmbar (für die Dauer der Elternzeit).

Wie Sie die Befristungsdauer festlegen

Bei der Festlegung der Befristungsdauer müssen Sie sich übrigens nicht penibel an der beantragten Elternzeit orientieren, sondern dürfen auch Einarbeitungszeiten der Ersatzkraft berücksichtigen (§ 21 Abs. 2 BEEG).

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.6.2009 und endet am 31.5.2010 (alternativ: … und ist auf das Ende der Elternzeit von Frau … befristet.). Die Zeit vom 1.6 2009 bis … dient der Einarbeitung des Arbeitnehmers.

Sie brauchen die Ersatzkraft auch nicht zwingend auf dem Arbeitsplatz des Mitarbeiters (= unmittelbare Vertretung) zu beschäftigen, sondern können sie auch an anderer Stelle einsetzen (= mittelbare Vertretung).

Doch Vorsicht: Die mittelbare Vertretung ist nur zulässig, wenn Sie rechtlich und tatsächlich die Möglichkeit hätten, dem ausfallenden Mitarbeiter diese Tätigkeit im Wege Ihres Direktionsrechts zu übertragen, und noch eine gewisse „gedankliche Zuordnung“ zu den Aufgaben des Abwesenden feststellbar ist (LAG Köln, 14. 12. 2007, 4 Sa 992/07). So soll verhindert werden, dass es zu einem Missbrauch der Befristungsmöglichkeit kommt.

Ende des Arbeitsverhältnisses

Das befristete Arbeitsverhältnis endet im Normalfall erst mit Erreichen des Befristungsgrundes oder mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums. Unter folgenden Voraussetzungen können Sie aber auch vorzeitig ordentlich kündigen:

Wann kann das Kündigungsrecht ausgeübt werden?

Das ordentliche Kündigungsrecht ist vertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG): jederzeit

Das ordentliche Kündigungsrecht nicht vertraglich vereinbart: Der Vertretene teilt Ihnen eine vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mit, die Sie nicht ablehnen können (§ 21, Abs: 4 BEEG). Der Vertretene kündigt das Arbeitsverhältnis oder das Kind des Vertretenen stirbt (§ 16 Abs. 4 BEEG)

Müssen Sie das Kündigungsschutzgesetz beachten?

Das ordentliche Kündigungsrecht ist vertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG): Ja, bei Anwendbarkeit des Gesetzes brauchen Sie einen Kündigungsgrund

Das ordentliche Kündigungsrecht nicht vertraglich vereinbart: Nein (§ 21 Abs. 5 BEEG)

Kündigungsfrist

Das ordentliche Kündigungsrecht ist vertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG): Gemäß vertraglicher Vereinbarung bzw, nach Gesetz (§ 622 BGB)

Das ordentliche Kündigungsrecht nicht vertraglich vereinbart: 3 Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit

Tipp: Behalten Sie sich Ihr Kündigungsrecht grundsätzlich vertraglich vor! So verschaffen Sie sich einfach einen weiteren Spielraum und laufen nicht Gefahr, sich über Gebühr an Ihren Mitarbeiter zu binden.

Und so können Sie das Ganze formulieren:

Das Arbeitsverhältnis kann unabhängig von der Befristung von beiden Vertragsparteien nach den gesetzlichen Vorschriften ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt.

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