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Arbeitsvertrag: Was muss bei mehrfachen Befristungen beachtet werden?

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Die Frage: In unserem Haus arbeitet seit 07.05.2008 eine junge Mitarbeiterin mit ausschließlich befristeten Arbeitsverträgen.

Die Frage: In unserem Haus arbeitet seit 07.05.2008 eine junge Mitarbeiterin mit ausschließlich befristeten Arbeitsverträgen. Der erste Vertrag begann am 07.05.2008 und endete am 31.07.2009. Begründet wurde die Befristung mit „der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt“. Der zweite Vertrag begann am 01.08.2009 und endet am 31.07.2010, ebenfalls mit gleichem Sachgrund. Nun soll es einen dritten befristeten Vertrag geben. Er soll eine Laufzeit vom 01.08.2010 bis zum 31.07.2011 haben, mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer zur Mutterschaftsvertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird. Ist es rechtlich möglich, diesen dritten befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen? Ich denke nicht, bin mir aber nicht ganz sicher.

Arbeitsvertrag: Acht Sachgründe für eine befristete Beschäftigung

Die Antwort: Ich hoffe mal, dass bei den Befristungen eins und zwei ein konkreter Arbeitnehmer benannt wurde. Unabhängig davon: Der Normalfall einer befristeten Beschäftigung ist die Befristung mit einem sachlichen Grund (§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG). Im Gesetz finden Sie beispielhaft 8 Sachgründe für Befristungen aufgeführt, und zwar

  1. ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Mitarbeiters,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Mitarbeiter den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. die Vertretung eines anderen Mitarbeiters,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung,
  5. die Befristung zur Erprobung,
  6. in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe,
  7. die Befristung auf Grund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel sowie
  8. die Befristung auf Grund eines gerichtlichen Vergleichs.

Arbeitsvertrag: Auch andere Sachgründe für eine Befristung denkbar

Die Aufzählung des Gesetzgebers ist nur beispielhaft und nicht abschließend, das heißt, dass auch andere Sachgründe für eine Befristung denkbar sind. Wichtig ist, dass es immer einen konkreten Grund für die Befristung gibt. Dann sind auch – wie bei Ihnen – sogenannte Kettenbefristungen möglich. Diese Kettenbefristungen sind bei Befristungen mit Sachgrund also rechtlich erlaubt, vorausgesetzt, Sie können jeweils einen hieb- und stichfesten Sachgrund anführen. Sie müssen also für die anschließende Befristung immer einen neuen, anderen Sachgrund vorweisen können. Eine erneute Befristung bei Ihnen ist also – vorausgesetzt, Befristung 1 und 2 waren korrekt – möglich.

Beispiel: Wie eine Kettenbefristung auch funktioniert. Gabi K. war 2 Jahre lang als Aushilfe bei Ihnen sachgrundlos befristet beschäftigt. Jetzt soll sie für weitere 2 Jahre als Elternzeitersatz für Frauke M. eingesetzt werden.

Folge: In diesem Fall können Sie an den ersten Einsatz eine weitere Befristung für Gabi K. anhängen. Als sachlicher Grund für die Befristung kommt dann die Vertretung der Mitarbeiterin in Elternzeit in Betracht.

Arbeitsvertrag: Weitere Variante von Kettenbefristungen

Tipp: Es gibt noch eine weitere Variante von Kettenbefristungen: nämlich dann, wenn Sie eine Befristung mit Sachgrund – auch nahtlos – an eine Befristung ohne Sachgrund anschließen.

Achtung: Enthält der Arbeitsvertrag kein Enddatum, handelt es sich also um eine so genannte Zweckbefristung, müssen Sie den Befristungsgrund beziehungsweise den Zweck der befristeten Beschäftigung im Arbeitsvertrag und in jeder Verlängerungsvereinbarung nennen (BAG, Urteil vom 21.12.2005, Aktenzeichen: 7 AZR 541/04).

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