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Aushilfen: So geht bei Ihrer Befristung nichts schief

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Von Günter Stein,

Von den Vorteilen eines Beschäftigungsverhältnisses mit Aushilfen profitieren Sie vor allem dann, wenn Sie deren Arbeitsvertrag befristen. Nur mit einer Befristung endet der Arbeitsvertrag automatisch, wenn Sie die Aushilfe nicht mehr benötigen.

Doch Befristungen sind voller rechtlicher Tücken, wie zwei jetzt veröffentlichte Urteile zeigen. Befristen Sie einen Arbeitsvertrag, kann es Ihnen wie vielen anderen Arbeitgebern gehen: Läuft das Beschäftigungsverhältnis aus, stellt sich der Mitarbeiter plötzlich quer und behauptet die Unwirksamkeit der Befristung. Bekommt er Recht, haben Sie einen unbefristet eingestellten Mitarbeiter mehr. Zwei aktuelle Urteile zeigen Ihnen, worauf es für die Wirksamkeit einer Befristung ankommt:

Aushilfen: 1. Urteil - Vorsicht, Anschlussverbot

Einfach ist für Sie der Abschluss einer Befristung, wenn Sie für deren Wirksamkeit keinen Sachgrund benötigen. Entbehrlich ist ein Sachgrund immer dann, wenn Sie für maximal 2 Jahre befristen und/oder den Arbeitsvertrag innerhalb von 2 Jahren höchstens 3-mal verlängern (§ 14 Abs. 2 Teilzeitund Befristungsgesetz). Darüber hinaus darf der Mitarbeiter noch nie in Ihrem Unternehmen gearbeitet haben (so genanntes Anschlussverbot). Über dieses Anschlussverbot versuchte eine Mitarbeiterin, sich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erstreiten.

Aushilfen: Ausbildung hindert keine Befristung

Sie hatte in dem Unternehmen, gegen das sie später klagte, zunächst eine Ausbildung zur Industriemechanikerin absolviert. Nach Abschluss der Ausbildung übernahm die Arbeitgeberin sie in einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser wurde später noch einmal verlängert. Als die Befristung schließlich endgültig auslief, machte die Beschäftigte deren Unwirksamkeit geltend. Die Befristung sei sachgrundlos geschehen und verstoße deshalb gegen das Anschlussverbot. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte mit seinem Urteil aber das Vorgehen der Arbeitgeberin (9.10.2008, Az. 10 Sa 35/08).

Die Begründung des Gerichts: Ein Arbeitsvertrag dürfe zwar nur sachgrundlos befristet werden, wenn der betreffende Mitarbeiter noch nie zuvor im Unternehmen gearbeitet hat. Hier sei die Mitarbeiterin vor der Befristung aber nur in einem Ausbildungsverhältnis beschäftigt gewesen. Dieses könne nicht mit einem Arbeitsverhältnis gleichgesetzt werden. Ein Ausbildungsverhältnis führe nicht zum Anschlussverbot.

Das bedeutet für Sie: Wenn Sie einen früheren Azubi irgendwann später befristet als Aushilfe einstellen möchten, steht der Befristung nichts im Weg. Das gilt auch dann, wenn Sie keinen Sachgrund haben. In diesem Fall müssen Sie nur auf die Zeitgrenze (maximal 2 Jahre, Verlängerung höchstens 3-mal), nicht aber auf das Anschlussverbot achten. Die Ausbildung wird nicht als ehemaliges Arbeitsverhältnis gewertet.

Achtung: Wenn Sie den Arbeitsvertrag direkt im Anschluss an die Ausbildung befristen, haben Sie automatisch einen Sachgrund („im Anschluss an eine Ausbildung“). Dieser Sachgrund betrifft aber nur die einmalige Befristung. Für die Verlängerung müssen Sie dann die oben genannten Zeitgrenzen beachten.

Aushilfen: 2. Urteil - Vorsicht, Diskriminierung

Im Umgang mit Ihren Beschäftigten müssen Sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dieser gebietet es Ihnen als Arbeitgeber, Ihre Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern gleich zu behandeln, wenn sie sich in vergleichbarer Lage befinden. Eine sachfremde Schlechterstellung oder eine sachfremde Gruppenbildung ist Ihnen verboten. Über diesen Grundsatz versuchte sich eine Arbeitnehmerin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zu erstreiten. Sie war von ihrer Arbeitgeberin zusammen mit 18 weiteren Beschäftigten befristet für einige Monate eingestellt worden. Nach Auslaufen der Befristung verlängerte die Arbeitgeberin die Verträge ihrer 18 Kollegen, ihren aber nicht.

Die Mitarbeiterin klagte und machte geltend, nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hätte auch ihr Vertrag verlängert werden müssen. Das BAG sah dies aber – ebenso wie die Arbeitgeberin – anders: Die Befristung sei wirksam gewesen und deshalb auch zum vereinbarten Termin automatisch ausgelaufen. Welche Verträge der Arbeitgeber nun weiter verlängern wolle, unterliege seiner Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit habe vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz Vorrang (BAG, 13.8.2008, Az. 7 AZR 513/07).

Das bedeutet für Sie: Den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz müssen Sie beispielsweise dann beachten, wenn es um Leistungen für Ihre Arbeitnehmer geht. Hier dürfen Sie nicht willkürlich Unterschiede machen.

Beispiel: Sie haben in Ihrem Unternehmen die folgende Regelung: Alle Beschäftigten erhalten Urlaubsgeld. Ausgenommen sind aber Mitarbeiter, deren Vertrag befristet ist (unabhängig von der Dauer), oder alle Mitarbeiter, die in Teilzeit beschäftigt sind. Hierbei handelt es sich um eine willkürliche Ungleichbehandlung. Bei der Entscheidung, mit wem Sie Verträge abschließen, genießen Sie aber Vertragsfreiheit. Diese Vertragsfreiheit hat mehr Gewicht als der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Bei der Einstellung, der Bewerberauswahl, der Befristungsverlängerung etc. müssen Sie allerdings auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz achten und aufpassen, dass Sie (zukünftige) Beschäftigte nicht wegen ihres Geschlechts oder ihrer Herkunft etc. diskriminieren.

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