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Befristung: Das „Warum“ wird immer wichtiger

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Befristung, befristeter Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Können Sie gute Sachgründung dafür aufweisen, können Sie das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers befristen. Wichtig ist, dass Sie im Arbeitsvertrag diesen Sachgrund genau benennen. Gibt es gleich mehrere Gründe für die Befristung, müssen Sie ALLE Gründe benennen. Ist auch nur einer davon falsch oder unbegründet, ist die Befristung insgesamt unwirksam.

Können Sie gute Sachgründung dafür aufweisen, können Sie das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers befristen. Typischer Fall: Vertretung in der Elternzeit. Wichtig ist, dass Sie im Arbeitsvertrag diesen Sachgrund genau benennen. Gibt es gleich mehrere Gründe für die Befristung, müssen Sie ALLE Gründe benennen. Ist auch nur einer davon falsch oder unbegründet, ist die Befristung insgesamt unwirksam. Sie haben sich dann einen Arbeitnehmer in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis eingehandelt (LAG Kiel, Az. 17 Sa 671/08).

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitgeber mit einem befristeten Vertrag beschäftigt. Fast fünf Jahre lang war sie auf einer Stelle mit 28 Wochenstunden beschäftigt. Aber: Ihre Arbeitszeit betrug auf dieser Stelle nur 19,25 Wochenstunden. Die Begründung des Arbeitgebers: Die Arbeitnehmerin vertrat eine Kollegin mit Arbeitszeit 19,25 Wochenstunden. Für die übrige Wochenarbeitszeit von gut 9 Stunden bestünde in absehbarer Zeit kein Bedarf mehr.

Das ließ das Gericht nicht durchgehen.

Nach Auffassung der Richter ist die Befristung im Fall der Vertretung begründet. Aber: Das Argument des künftig wegfallenden Beschäftigungsbedarfs ließen die Richter nicht gelten. Damit war die Befristung insgesamt unwirksam.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Weniger ist mehr! Das gilt auch für Ihre befristeten Arbeitsverträge. Denn es ist nicht möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag in einen wirksamen und einen unwirksamen Teil aufzuspalten.

Tipp: Wie Sie unwirksame Befristungen retten können

Beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gibt es viele Stolpersteine: Schriftform, Vorbeschäftigung, Befristungsgrund usw. Die Krux dabei ist: Schleicht sich bei Vertragsabschluss auch nur ein Mangel ein, sind Sie vielleicht schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen – obwohl Sie das gar nicht wollten. Was können Sie dann noch tun? Hier einige Tipps:

Befristungsgrund liegt nicht vor

Wollten Sie einen Arbeitnehmer befristet mit Sachgrund einstellen (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG) und liegt dieser Sachgrund nicht vor, dann versuchen Sie einen anderen Sachgrund zu finden, und berufen Sie sich auf diesen.

Vorbeschäftigung liegt vor

Eine Befristung ohne Sachgrund dürfen Sie nur vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer noch nie zuvor bei Ihnen beschäftigt war. Wenn Sie die Vorbeschäftigung übersehen haben und eineBefristung ohne Sachgrund eingehen, ist diese unwirksam. Die Rettung: Versuchen Sie sich auf einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zu berufen.

Schriftform vergessen?

Eine Befristung müssen Sie immer schriftlich vereinbaren. Wenn Sie dies außer Acht lassen, ist die Befristung unwirksam. Eine Rettung gibt es hier nicht. Möchten Sie Ihren Mitarbeiter dann nicht mehr beschäftigen, ist die Kündigung Ihre einzige Möglichkeit. Diese ist dann aber grundsätzlich frühestens zum vereinbarten Befristungsende möglich. Die Kündigung sollten Sie auch dann in Erwägung ziehen, wenn Sie sich in den ersten beiden Fällen nicht auf einen anderen Sachgrund berufen können.

Klagt Ihr Arbeitnehmer?

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss ein Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende geltend machen. Versäumt er dies, haben Sie Glück gehabt. Dann ist das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Befristung beendet.

Und noch etwas: Lassen Sie Ihren Arbeitnehmer niemals über das vereinbarte Befristungsende hinaus arbeiten! Denn auch hierdurch kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

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