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Betriebsbedingte Kündigung: So bauen Sie rechtssicher Personal ab

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Arbeitsrecht Kündigung 04 S

Von Günter Stein,

Wenn es nicht mehr anders geht, müssen Sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Ist der zu kündigende Mitarbeiter noch keine 6 Monate bei Ihnen tätig und/oder beschäftigen Sie regelmäßig lediglich bis zu 5 Arbeitnehmer, können Sie im Grunde frei kündigen. Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl sind Auszubildende gar nicht und Teilzeitbeschäftigte nur anteilig zu berücksichtigen, und zwar bei bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5 und bei nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75. Erst wenn der zu kündigende Mitarbeiter über eine mehr als 6-monatige Beschäftigungszeit verfügt und/oder Ihr Betrieb eine Belegschaftsstärke von regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmern aufweist, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Die Arbeitsgerichte stellen an eine betriebsbedingte Kündigung dann hohe Anforderungen.Gehen Sie in einem solchen Fall vielmehr wie folgt vor:Wichtiger Hinweis!Beispiel: Ohne den Mitarbeiter Ralf K. geht nichtsBeispiel: Der angehende Meister

Wenn es nicht mehr anders geht, müssen Sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Ist der zu kündigende Mitarbeiter noch keine 6 Monate bei Ihnen tätig und/oder beschäftigen Sie regelmäßig lediglich bis zu 5 Arbeitnehmer, können Sie im Grunde frei kündigen. Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl sind Auszubildende gar nicht und Teilzeitbeschäftigte nur anteilig zu berücksichtigen, und zwar bei bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5 und bei nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75. Erst wenn der zu kündigende Mitarbeiter über eine mehr als 6-monatige Beschäftigungszeit verfügt und/oder Ihr Betrieb eine Belegschaftsstärke von regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmern aufweist, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Die Arbeitsgerichte stellen an eine betriebsbedingte Kündigung dann hohe Anforderungen.

Nur unter diesen Voraussetzungen können Sie kündigen

1. Ihre unternehmerische Entscheidung

Um überhaupt wirksam kündigen zu können, müssen Sie als Unternehmer auf den Auftragsrückgang reagieren. Sie haben also zu entscheiden, ob und wie Sie weiter produzieren, welche Arbeitsplätze zukünftig anders gestaltet und besetzt werden oder wegfallen sollen.

In der Entscheidung, wie Sie dem geänderten Arbeitskräftebedarf Rechnung tragen, sind Sie grundsätzlich frei. Die Arbeitsgerichte dürfen also nicht überprüfen, ob Ihr Entschluss sinnvoll oder zweckmäßig ist. Allerdings ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn die ihr zu Grunde liegende unternehmerische Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Beispiel: Der ungeliebte Mitarbeiter

Schon mehrfach haben Sie versucht, Ihren Mitarbeiter Dieter K. los zu werden. Einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht gegen Dieter K. haben Sie bereits verloren. Sie entschließen sich daher, den Arbeitsplatz Ihres ungeliebten Mitarbeiters durch Umstellung der Produktion wegzurationalisieren und kündigen ihm aus betriebsbedingten Gründen.

Folge: Das Arbeitsgericht darf in einem Prozess ausnahmsweise Ihre unternehmerische Entscheidung überprüfen. Kommt es zu dem Ergebnis, dass Sie nur rationalisiert haben, um Dieter K. loszuwerden, kann Ihre Kündigung als unwirksam angesehen werden.

2.Wegfall des Arbeitsplatzes

Die Umsetzung der technischen oder organisatorischen Maßnahmen, mit denen Sie auf den geänderten Arbeitskräftebedarf reagieren, muss zum Arbeitsplatzverlust führen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann also nur Erfolg haben, wenn der Beschäftigungsbedarf für den zu kündigenden Mitarbeiter entfallen ist.

Wichtiger Hinweis!

Eine Kündigung ist nicht nur dann unwirksam, wenn Sie Ihren Mitarbeiter auf einen anderweitigen freien Arbeitsplatz mit vergleichbaren Arbeitsbedingungen hätten versetzen können. Vielmehr bleibt Ihre Kündigung auch dann ohne Erfolg, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter eine schlechtere Arbeitsstelle hätten anbieten können. Schlechtere Arbeitsbedingungen können zum Beispiel vorliegen, weil die neuen Aufgaben weniger anspruchsvoll sind, geringer vergütet werden oder mit belastenderen Arbeitszeiten verbunden sind. Einen schlechteren Arbeitsplatz können Sie Ihrem Mitarbeiter – anders als eine andere gleichwertige Arbeitsstelle – aber nicht einfach zuweisen.

Gehen Sie in einem solchen Fall vielmehr wie folgt vor:

Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung zu den geänderten Bedingungen, die Sie ganz konkret benennen, und stellen Sie zugleich klar, dass bei Ablehnung eine Beendigungskündigung droht. Räumen Sie Ihrem Mitarbeiter dann mindestens 1 Woche Bedenkzeit ein. Er hat dann folgende 3 Möglichkeiten, auf Ihr Angebot zu reagieren:

  • er kann die neue Arbeitsstelle akzeptieren; damit ist der Arbeitsvertrag entsprechend geändert;
  • er kann das Weiterbeschäftigungsangebot ablehnen; dann können Sie kündigen;
  • er kann das Angebot unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung annehmen. In diesem Fall müssen Sie eine Änderungskündigung aussprechen, die sich aus einer Beendigungskündigung und dem gleichzeitigen Angebot, zu veränderten Bedingungen weiterzuarbeiten, zusammensetzt.

Beachten Sie: Eine Beförderungsstelle müssen Sie Ihrem Mitarbeiter ebenso wenig anbieten wie einen neuen Arbeitsplatz schaffen, um die betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Auch zur Einführung von Kurzarbeit anstelle einer betriebsbedingten Kündigung sind Sie nicht verpflichtet.

3. Kündigung nur bei Unvermeidbarkeit

Der Wegfall der Arbeitsstelle allein vermag die Kündigung Ihres Mitarbeiters aber noch nicht zu rechtfertigen. Vielmehr müssen Sie zusätzlich nachweisen, dass Sie Ihren Mitarbeiter auch nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz in Ihrem Betrieb oder Unternehmen (= mehrere Betriebe) beschäftigen können. Andernfalls kann Ihr Mitarbeiter geltend machen, dass die Kündigung durch eine weniger einschneidende Maßnahme hätte vermieden werden können.

statt zu kündigen versetzen

Prüfen Sie, ob es in Ihrem Betrieb oder Unternehmen einen freien Arbeitsplatz gibt

Um einen freien Arbeitsplatz handelt es sich nicht nur, wenn eine Arbeitsstelle zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt ist. Vielmehr ist eine Kündigung auch dann ausgeschlossen, wenn Sie absehen können, dass eine Position in Ihrem Betrieb oder Unternehmen mit Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird.

Nach Meinung der Arbeitsgerichte kann ein Arbeitplatz sogar dann zu berücksichtigen sein, wenn er in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Dabei muss Ihnen als Arbeitgeber aber zumutbar sein, diesen Zeitraum zu überbrücken. Für zumutbar wird der Zeitraum angesehen, den ein neuer Mitarbeiter zur Einarbeitung benötigen würde.

Beispiel: Zumutbarer Überbrückungszeitraum

Sie möchten Ihrem Mitarbeiter Peter F. aus betriebsbedingten Gründen zum 30.04. kündigen. In einer anderen Abteilung wird am 01.06. ein vergleichbarer Arbeitsplatz frei, weil Ihr dort tätiger

Mitarbeiter Anton S. dann in Rente geht. Die Einarbeitung von Anton S. hat seinerzeit 1 Monat gedauert.

Folge: Sie dürfen Peter F. nicht kündigen, sondern müssen ihn auf den Arbeitsplatz von Anton S. versetzen. Die Einarbeitungszeit für einen anderen neuen Mitarbeiter würde voraussichtlich ebenfalls 1 Monat betragen. Es ist Ihnen daher zuzumuten, den Zeitraum vom 30.04. bis 01.06. zu überbrücken.

Steht ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung:

Prüfen Sie Punkt 2!

Steht kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung:

Prüfen Sie die

4. Kündigungsvoraussetzung!

Prüfen Sie, ob der zu kündigende Mitarbeiter für den freien Arbeitsplatz ausreichend qualifiziert ist

Einen freien Arbeitsplatz müssen Sie Ihrem Mitarbeiter immer nur dann anbieten, wenn er hierfür ausreichend qualifiziert ist. Ihr Mitarbeiter muss also in der Lage sein, die Arbeit auf der neuen Stelle zu verrichten. Besitzt Ihr Mitarbeiter diese Qualifikation nicht, müssen Sie ihn trotzdem weiterbeschäftigen, wenn Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen für Sie zumutbar sind

und Ihr Mitarbeiter sich bereit erklärt hat, daran teilzunehmen. Die Zumutbarkeit ist anhand folgender Kriterien zu prüfen:

  • Art und Ursache des Kündigungsgrundes
  • Ausmaß der betrieblichen Beeinträchtigungen
  • Umfang und Kosten der Umschulung oder Fortbildung
  • Größe und wirtschaftliche Situation Ihres Betriebes
  • Erfolgsaussichten der Schulung oder Fortbildung
  • zu erwartende Qualifikation Ihres Mitarbeiters

Welche Dauer der Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen zumutbar ist, ist von den Arbeitsgerichten noch nicht entschieden. Man wird dem Mitarbeiter aber auch hier die Zeit zugestehen müssen, die ein neuer Mitarbeiter zur Einarbeitung benötigen würde.

Liegt eine ausreichende Qualifikation vor, können Sie nicht kündigen!

Fehlt es an einer Qualifikation: Prüfen Sie die 4. Kündigungsvoraussetzung!

5. Sozialauswahl

Ist ein Arbeitsplatz weggefallen und haben Sie keinen freien Arbeitsplatz, auf dem Sie den bisherigen Stelleninhaber weiterbeschäftigen können, bedeutet das immer noch nicht ohne weiteres, dass Sie diesen Mitarbeiter entlassen können. Sie müssen Ihre Entscheidung, welchem Mitarbeiter Sie bei gesunkenen Arbeitskräftebedarf kündigen, vielmehr an sozialen Gesichtspunkten ausrichten (Sozialauswahl).

Prüfen Sie, ob es vergleichbare Mitarbeiter in Ihrem Betrieb gibt

Ihre Auswahlentscheidung müssen Sie auf den Betrieb (nicht das Unternehmen) beziehen, in dem Sie die Belegschaft verringern wollen. Dabei müssen Sie die Mitarbeiter des gesamten Betriebs in Ihre Überlegungen einbeziehen. Sie dürfen Ihre Auswahl also nicht auf eine einzelne Abteilung beschränken.

Die Sozialauswahl müssen Sie unter allen Mitarbeitern vornehmen, die miteinander vergleichbar sind. Eine solche Vergleichbarkeit liegt vor, wenn Mitarbeiter gegenseitig austauschbar sind. Dies muss ohne Änderung des Arbeitsvertrages möglich sein. Es muss sich deshalb um einen gleichwertigen Arbeitsplatz handeln, der dem Mitarbeiter, dessen Arbeitsstelle wegfällt, nach seinem Arbeitsvertrag auch zugewiesen werden kann. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie sich im Vertrag die Möglichkeit vorbehalten haben, den Mitarbeiter auch auf anderen zumutbaren Arbeitsplätzen einzusetzen.

Eine Austauschbarkeit verlangt darüber hinaus aber noch, dass der Mitarbeiter, dessen Arbeitsstelle entfällt, nach seiner Ausbildung und seinen Fähigkeiten in der Lage ist, die anderen Aufgaben wahrzunehmen.

Wichtiger Hinweis!

Eine Einarbeitungszeit von bis zu drei Monaten müssen Sie Ihrem Mitarbeiter nach Meinung der Arbeitsgerichte aber auch in diesem Zusammenhang zugestehen. Kann sich Ihr Mitarbeiter in einem solchen Zeitraum die notwendigen Kenntnisse aneignen, liegt eine Austauschbarkeit vor.

Folgende Mitarbeiter brauchen Sie mangels Vergleichbarkeit in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen:

  • Mitarbeiter, die besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen (z. B. Schwangere und junge Mütter, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Elternteil, das Elternzeit in Anspruch genommen hat);
  • Arbeitnehmer, die noch nicht 6 Monate beschäftigt sind;
  • Mitarbeiter, die tariflichen Sonderkündigungsschutz genießen (z. B. ordentliche Unkündbarkeit nach 15 Jahre Beschäftigung und Erreichen des 40. Lebensjahres).

Wichtiger Hinweis!

Vollzeitkräfte sind mit Teilzeitmitarbeitern nur dann nicht vergleichbar, wenn Sie als Unternehmer entschieden haben, dass bestimmte Arbeiten nur durch Teil- oder Vollzeitkräfte erledigt werden sollen. Diese Entscheidung darf allerdings nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein.

Stellen Sie für alle vergleichbaren Mitarbeiter die Ihnen bekannten Sozialdaten zusammen

Nach Meinung der Arbeitsgerichte ist bei der Sozialauswahl in erster Linie auf folgende Kriterien abzustellen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten

Unter diesen Auswahlgesichtspunkten besteht kein allgemein gültiges Rangverhältnis; keinem dieser Kriterien kommt ein genereller und absoluter Vorrang zu. Mit Dauer der Betriebszugehörigkeit ist die Beschäftigung des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen gemeint. Wurde das Arbeitsverhältnis unterbrochen, brauchen Sie die Zeiten, die vor der Unterbrechung liegen, nicht mitzuzählen. Eine Unterbrechung von wenigen Tagen reicht hierfür allerdings noch nicht aus. Bei den Unterhaltspflichten kommt es auf die Zahl der Unterhaltsberechtigten, aber auch darauf an, in welcher Höhe Ihr Mitarbeiter zum Unterhalt verpflichtet ist. Zu berücksichtigen sind nur die gesetzlichen Unterhaltspflichten (z. B. Kindes- und Scheidungsunterhalt), nicht aber freiwillige Leistungen. Ob der einzelne Mitarbeiter seinenUnterhaltspflichten nachkommt, ist ohne Bedeutung.

Neben den 3 Sozialkriterien sind weitere persönliche Umstände der betroffenen Mitarbeiter in die Auswahlentscheidung mit einzubeziehen:

  • Alleinerziehung von Kindern
  • Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Gesundheitszustand sowie Ursachen einer Gesundheitsbeeinträchtigung (Arbeitsunfall, Berufskrankheit)
  • Schwerbehinderung
  • Familienstand
  • Erkrankung von nahen Angehörigen
  • Vermögensverhältnisse

Prüfen Sie, wen die Kündigung unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten hart trifft

Unter Berücksichtigung aller Sozialdaten müssen Sie entscheiden, wer hiernach am wenigsten schutzwürdig ist. Dabei brauchen Sie stets nur die Umstände zu berücksichtigen, die Ihnen bekannt waren. Gesonderte Erkundigungen müssen Sie nicht einziehen.

Wichtiger Hinweis!

Das Gesetz verlangt von Ihnen als Arbeitgeber (nur), dass Sie soziale Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigen. Ihnen ist also ein gewisser Bewertungsspielraum eingeräumt. Ist der von Ihnen ausgewählte Mitarbeiter also sozial nur geringfügig schlechter gestellt als ein anderer Mitarbeiter, macht das die Kündigung noch nicht unwirksam.

Ausnahmen von der Sozialauswahl, die Sie kennen sollten:

Nicht immer sind Sie gezwungen, demjenigen Mitarbeiter zu kündigen, der sich als der sozial am wenigsten schutzbedürftige erwiesen hat. Vielmehr können Sie von der Sozialauswahl abweichen, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter unabdingbar machen.

Das trifft im folgenden Fall zu:

  • Ihr Betrieb befindet sich in einer Zwangslage

Beispiel: Ohne den Mitarbeiter Ralf K. geht nichts

In Ihrer EDV-Firma beschäftigen Sie unter anderem 3 Programmierer. Einen müssen Sie wegen Auftragsmangels entlassen. Der Umsatz Ihres Unternehmens ergibt sich nahezu ausschließlich aus einem Software-Programm, das Ihr Mitarbeiter Ralf K. vor 2 Jahren entwickelt hat und das auch nur er weiterentwickeln und in Störfällen betreuen kann.

Folge: Sie können Ihren Programmierer Ralf K. von der Sozialauswahl ausnehmen und brauchen ihn nicht zu entlassen. Denn ohne dessen Weiterbeschäftigung müssten Sie Ihr Unternehmen schließen, da Sie weder die Behebung von Störfällen bei den Kunden noch eine Weiterentwicklung des Programms gewährleisten könnten.

  • die Weiterbeschäftigung eines sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiters ist zwingend erforderlich

Beispiel: Der angehende Meister

In Ihrer Schreinerei müssen Sie 1 von 3 Tischlern wegen Auftragsrückgangs entlassen. Da Sie selbst aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sind, sich um die Tischlerei zu kümmern, haben Sie angefangen, Guido T. zum Meister auszubilden. Die Meisterprüfung steht kurz vor dem Abschluss. Zudem haben Sie viele Stunden mit Guido T. verbracht, um ihm die Besonderheiten und den Betriebsablauf Ihrer Tischlerei zu erklären.

Folge: Auch wenn Guido T. die Kündigung unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten hart treffen würde, müssen Sie ihn nicht entlassen. Denn Sie benötigen ihn für künftige Führungsaufgaben und damit zur Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs.

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