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Das dürfen Sie in Ihren Verträgen mit Teilzeitkräften nicht übersehen!

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Von Günter Stein,

Der Abschluss von Arbeitsverträgen birgt für Sie als Arbeitgeber eine Menge Fehlerquellen. Übersehen Sie eine, werden Sie möglicherweise erfahren, dass Mitarbeiter schnell bereit sind, für ihren Vorteil vor Gericht zu ziehen. Daher sollten Sie alle Arbeitsverträge mit Teilzeitkräften und Aushilfen von vornherein wasserdicht gestalten.

1. Teilzeitkräfte: Sie dürfen Teilzeit- und Kurfrist-Mitarbeiter nicht benachteiligen

Grundsätzlich gelten für Teilzeitkräfte, auch für Mitarbeiter auf 400-€-Basis, dieselben Bedingungen wie für Ihre Vollzeitkräfte. Das gilt auch für Ihre befristet Beschäftigten. Sie müssen darauf achten, dass Sie diese Mitarbeiter nicht gegenüber den anderen in Ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern benachteiligen, sonst sind die entsprechenden Vertragsteile unwirksam. Für Teilzeitkräfte gilt das nach § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und für befristet Beschäftigte nach § 4 Abs. 2 TzBfG.

2. Teilzeitkräfte: So regeln Sie die Besteuerung bei geringfügig Beschäftigten

Ein wichtiger Punkt bei allen geringfügig Beschäftigten, also bei 400-€- Kräften und bei kurzfristig beschäftigten Aushilfen: Regeln Sie die Besteuerung. Bei geringfügig Beschäftigten gilt: Sie können

  • die Lohnsteuer nach den individuellen Merkmalen der Lohnsteuerkarte abführen oder
  • unter bestimmten Voraussetzungen auch die Möglichkeiten, die Lohnsteuer pauschal abführen.

Sie als Arbeitgeber sind Schuldner der pauschalen Lohnsteuer, können diese Leistung aber auf den Mitarbeiter abwälzen. Dies ist beispielsweise möglich, indem Sie im Arbeitsvertrag einen Bruttolohn vereinbaren (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.2.2006, AZ: 5 AZR 628/04).

Beispiel: Sie nehmen folgende Klausel mit in den Arbeitsvertrag auf: „Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Entgelt in Höhe von 400 € brutto.“

3. Teilzeitkräfte: So vereinbaren Sie die Befristung richtig

Ein Vertrag mit einer kurzfristig beschäftigten Aushilfe ist immer ein befristeter Vertrag. Auch die Verträge Ihrer Teilzeitkräfte können Sie stets befristen, falls Sie das für angebracht halten. Für Ihre Befristung benötigen Sie einen Sachgrund. Dieser kann nur entfallen, wenn

  • der Mitarbeiter noch nie in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat und
  • wenn die Befristung maximal für 2 Jahre abgeschlossen und
  • innerhalb dieser 2 Jahre höchstens 3-mal verlängert wurde.

In diesen Fällen benötigen Sie einen Sachgrund:

  • Sie sind mit einer Aushilfe zufrieden und stellen Sie diese immer wieder, z. B. zur Sommersaison, ein.
  • Sie möchten den Vertrag einer Teilzeitkraft zum 4. Mal verlängern.

Mögliche Sachgründe sind:

  1. Sie benötigen eine Vertretung, z. B. bei Elternzeit.
  2. Befristung für ein Probearbeitsverhältnis, Befristung nur für derzeit maximal 6 Monate.
  3. Arbeitskräftemehrbedarf ist nur vorübergehend, z. B. Beschäftigung für ein Projekt, Saisonarbeiter.
  4. Sie möchten einen Mitarbeiter im Anschluss an eine Ausbildung beschäftigen.
  5. Der Grund liegt beim Arbeitnehmer selbst. Beispiel: Der Beschäftigte wünscht selbst eine Befristung. Lassen Sie sich den Wunsch in dem Fall schriftlich geben, damit Sie einen Beweis in der Hand haben!

Konsequenz für die Vertragsgestaltung: Nennen Sie Ihren Sachgrund nicht im Arbeitsvertrag. Stellt sich nämlich später in einer gerichtlichen Auseinandersetzung heraus, dass der im Arbeitsvertrag angegebene Grund die Befristung nicht trägt, können Sie sich auf keinen anderen Sachgrund berufen. Steht er dagegen nicht in der Befristungsvereinbarung, haben Sie später unter Umständen noch die Möglichkeit, Ihre Begründung zu erweitern bzw. umzustellen.

4. Teilzeitkräfte: Nur schriftliche Arbeitsverträge

Treffen Sie auch mit Teilzeitkräften und Aushilfen alle Vereinbarung grundsätzlich schriftlich. So können Sie bei Streitigkeiten oder bei einer Betriebsprüfung beweisen, dass Sie an alles gedacht haben. Für die Befristung gilt sogar: Fehlende Schriftform führt zur Unwirksamkeit. Nehmen Sie die Befristungsvereinbarung deshalb immer direkt mit in den Arbeitsvertrag auf. Achten Sie dabei außerdem darauf, dass das Datum, zu dem der Arbeitsvertrag enden soll, präzise angegeben ist.

Musterformulierung: „Der Vertrag endet automatisch mit Ablauf des 31.8.2009, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“

Achtung: Sollten Sie sich dennoch für einen mündlichen Arbeitsvertrag entscheiden, müssen Sie dem Arbeitnehmer nach § 2 Nachweisgesetz spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich und von Ihnen unterzeichnet aushändigen. Diese wesentlichen Vertragbedingungen sind:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • die Dauer der Befristung bei befristeten Arbeitsverträgen
  • der Arbeitsort
  • eine Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich aller Bestandteile
  • die vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
  • Bei geringfügig entlohnten Minijobbern müssen Sie außerdem einen Hinweis auf den Verzicht der Rentenversicherungsfreiheit mit aufnehmen.

Achtung: Dieser Nachweis ist nicht notwendig für Aushilfen, die Sie nur vorübergehend für höchstens einen Monat eingestellt haben. Allerdings gilt auch hier: Haben Sie das Beschäftigungsverhältnis befristet, muss die Befristung schriftlich vereinbart sein.

5. Teilzeitkräfte: Kündigung - Halten Sie sich alles offen

Möchten Sie das Arbeitsverhältnis mit einem unbefristet beschäftigten Teilzeitmitarbeiter oder Minijobber beenden, müssen Sie nach den üblichen Regeln kündigen. Dabei genießen auch diese Mitarbeiter Kündigungsschutz, sofern der für Ihren Betrieb gilt (Beschäftigen Sie mehr als 10 Mitarbeiter, genießen alle Kündigungsschutz etc.). Während der ersten 6 Monate Betriebszugehörigkeit können Sie ohne Einhaltung einer Frist kündigen.Eine Befristung endet grundsätzlich zum vereinbarten Termin, und zwar von selbst. Ordentlich kündigen können Sie den Vertrag nur dann, wenn Sie eine entsprechende Formulierung mit in den Vertrag aufnehmen.

Konsequenz für Ihre Vertragsgestaltung: Bei allen befristeten Verträgen sollten Sie die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung mit aufnehmen.

Musterformulierung: „Der Vertrag kann jederzeit von beiden Seiten mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden.“

6. Teilzeitkräfte: Regeln Sie die Urlaubsansprüche

Auch Ihre Teilzeitkräfte und Aushilfen haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dabei gilt Folgendes: Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt nach § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage pro Jahr. Beim Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen geht das Gesetz von einer Woche mit 6 Arbeitstagen aus: 24 : 6 x 5 = 20 Tage. Für alle Mitarbeiter, die bei Ihnen von Montag bis Freitag, also 5 Tage pro Woche, arbeiten, reduziert sich dieser Anspruch entsprechend auf 20 Urlaubstage: auch die Urlaubstage derjenigen Mitarbeiter, die noch weniger Tage pro Woche bei Ihnen arbeiten.

Beispiel: Die Arbeitszeit eines Beschäftigten beträgt 2 Tage pro Woche. Er hat damit folgenden Urlaubsanspruch: 24 : 6 x 2 = 8 Tage

Konsequenz für Ihre Vertragsgestaltung: Der Urlaubsanspruch ergibt sich automatisch aus dem Gesetz oder aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag. Bei Teilzeitkräften und Aushilfen ist aber vor allem den Mitarbeitern oft nicht klar, wie hoch der Anspruch konkret ausfällt. Um in diesem Punkt Rechtssicherheit zu schaffen und auf diese Weise Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie den Urlaubsanspruch berechnen und im Arbeitsvertrag ausdrücklich festlegen.

Musterformulierung: „Der Mitarbeiter hat einen Anspruch von insgesamt 8 Tagen Erholungsurlaub im Kalenderjahr.“

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