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Geringfügige Beschäftigung und die Tücken im Arbeitsrecht

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Vertrag

Von Günter Stein,

Das haben Sie vielleicht auch schon gehört: geringfügig Beschäftigte haben weniger Schutz im Arbeitsrecht, ihnen kann jederzeit gekündigt werden, sie bekommen kein Weihnachtsgeld oder müssen z. B. bei Krankheit oder Urlaub die ausgefallenen Arbeitstage nacharbeiten.

Doch das stimmt alles nicht! Es sind vielmehr weit verbreitete Irrtümer, denen nicht nur viele Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber unterliegen. Es gilt vielmehr: Auch wenn Ihre Minijobber nur in Teilzeit bei Ihnen arbeiten und normalerweise wenig verdienen, sind sie doch vollkommen gleichberechtigte Arbeitnehmer (§§ 2 Abs. 2, 4 Abs. 1 TzBfG). Sie müssen sie also genauso behandeln wie Ihre Vollzeitarbeitnehmer.

Warum Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag brauchen

Weder für eine geringfügige Beschäftigung noch für einen Vollzeitarbeitsvertrag ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich vorgeschrieben. Laut § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) sind Sie als Arbeitgeber aber verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beschäftigungsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und Ihrem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Da Sie nach dem Gesetz hierin ohnehin schon zehn Punkte festhalten müssen, besteht vom Aufwand her kaum ein Unterschied zu einem Arbeitsvertrag. Mit anderen Worten: Sie können und sollten gleich einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen. Dies gilt bei Minijobs ganz besonders, denn hier sind zwei Besonderheiten zu beachten:

  • Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung müssen Sie immer schriftlich darauf hinweisen, dass Ihr geringfügig Beschäftigter in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er Ihnen gegenüber auf die Versicherungsfreiheit verzichtet (§ 2 Abs. 1 S. 4 NachwG).
  • Oft ist beabsichtigt, den Minijobber nicht auf Dauer, sondern nur befristet zu beschäftigen. Dann aber ist der Abschluss einer schriftlichen Befristungsregelung vorgeschrieben (vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG).

Warum geringfügig Beschäftigte Kündigungsschutz haben können

Geringfügige Beschäftigungen werden nur steuer- und sozialversicherungsrechtlich anders behandelt als ein „normales“ Arbeitsverhältnis. Arbeitsrechtlich – und nur darauf kommt es beim Kündigungsschutz an – ist der Minijob nichts anderes als ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Und nirgendwo im Gesetz wird der Kündigungsschutz für Teilzeitkräfte eingeschränkt.

Beachten Sie deshalb: Auf die geringfügige Beschäftigung sind sowohl das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als auch andere Gesetze und Tarifverträge, die Kündigungsbeschränkungen enthalten (wie etwa das Mutterschutzgesetz) eins zu eins anwendbar.

Beispiel: Sie haben Herrn Rück zum 1. 5. 2009 als Lagerhilfe auf 400 € Basis bei 10 Wochenstunden eingestellt. Seine Ehefrau bringt am 29. 5. 2009 ein Kind zur Welt. Herr Rück beschließt, ab dem 1. 8. 2009 für 2 Jahre in Elternzeit zu gehen, und stellt bei Ihnen am 4. 6. 2009 einen entsprechenden Antrag. Sie können ihm nun nicht mehr ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde kündigen, und zwar für die ganze Dauer der Elternzeit. Er hat – obwohl Minijobber – den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG.

Aber auch im allgemeinen Kündigungsschutz gibt es keine Erleichterungen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt: Sollte aus einem sozialversicherungsfreien Minijob ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis werden, ist dies kein Kündigungsgrund. Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der Sozialversicherungsfreiheit ist kein rechtlich geschütztes Interesse, so das BAG (18. 7. 2007, 2 AZR 731/05, NZA 2007, 680).

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Was beim Urlaubsanspruch gilt

Bei geringfügig Beschäftigten müssen Sie ebenfalls bezahlten Urlaub gewähren. Die Anzahl der bezahlten Urlaubstage richtet sich entweder nach dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder dem Bundesurlaubsgesetz (der gesetzliche Mindesturlaub beträgt mindestens 24 Werktage – zu den Werktagen zählt auch der Samstag). Geringfügig Beschäftigte, als Teilzeitkräfte erhalten zwar weniger Urlaubstage als Vollzeitkräfte, wenn sie z. B. nur an zwei Tagen in der Woche arbeiten. Da sie aber auch nur Urlaub für ihre tatsächlichen Arbeitstage nehmen müssen, kommen geringfügig Beschäftigte trotzdem auf die gleiche Anzahl freier Wochen wie Vollzeitbeschäftigte.

Und so berechnen Sie den Urlaubsanspruch:

Jahresurlaub (Vollzeit) x Arbeitstage des Minijobbers
________________________________________

betriebsübliche Arbeitstage pro Woche

Beispiel: Bei einer betriebsüblichen 5-Tage-Woche und 30 Tagen Urlaub erhält eine 400 € -Kraft, die nur an 2 Tagen wöchentlich arbeitet, 30 x 2 : 5 = 12 Urlaubstage.

Worauf Sie bei einer Erkrankung und an Feiertagen achten müssen

Geringfügig Beschäftigte haben Ihnen gegenüber vollen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie müssen das Einkommen sechs Wochen in voller Höhe weiterzahlen (§ 3 Abs. 1 EFZG). Allerdings besteht kein Anspruch auf Krankengeld seitens der Krankenkasse. Dies ist mit ein Grund, warum es unter den 400 €-Kräften relativ wenige „Langzeiterkrankte“ gibt.

Kein Unterschied zu Vollzeitmitarbeitern besteht beim Feiertagslohn: Fällt ein Feiertag auf einen der Arbeitstage, müssen Sie für diesen Tag das Entgelt weiterzahlen, ohne Verpflichtung der Vor- oder Nacharbeit für den geringfügig Beschäftigten (§ 2 EFZG).

TIPP:Schauen Sie in den Kalender, denn mancher Arbeitnehmer sucht sich im Jahreskalender die Wochentage mit den meisten Feiertagen aus und gibt dann vor, z. B. nur an „Montagen“ arbeiten zu können. Im schlechtesten Fall müssen Sie bei einer Eintagewoche 52 Tage im Jahr bezahlen ohne für jede Woche eine Gegenleistung bekommen zu haben.

Wichtig für Sie: Ihren geringfügig Beschäftigten müssen Sie Zuschläge zahlen, sofern Ihre Mitarbeiter vereinbarungsgemäß an einem Feiertag arbeiten müssen und dafür Zuschläge bekommen.

So regeln Sie die Arbeitszeit

Im Arbeitsvertrag werden bestimmte Arbeitstage und bestimmte Arbeitszeiten festgelegt, wodurch sich die Flexibilität erschwert. Geringfügig Beschäftigte werden gerne auf Abruf eingesetzt. Wird der Anspruch auf zeitlich festgelegte Arbeitszeiten nach § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht wahrgenommen, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden pro Woche als vereinbart. Zudem besteht die Verpflichtung, den Minijobber mindestens an drei aufeinanderfolgenden Stunden pro Tag zu beschäftigen.

Der gewünschte Arbeitseinsatz muss dann noch mindestens vier Tage vorher angekündigt werden; sonst muss der geringfügig Beschäftigte nicht zur Arbeit erscheinen (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Für die dann nicht geleistete Arbeit hat er aber auch keinen Lohnanspruch.

Geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Sonderleistungen

Nach dem Prinzip der Gleichbehandlung müssen Sie Teilzeitbeschäftigte und damit auch Minijobber wie Vollzeitmitarbeiter behandeln (§§ 2 Abs. 2, 4 Abs. 1 TzBfG).

Das bedeutet für Sie: Freiwillige (oder tariflich abgesicherte) soziale Zusatzleistungen müssen Sie auch an geringfügig Beschäftigte zahlen. Dies betrifft vor allem

  • Weihnachtsgratifikationen,
  • Urlaubsgeld,
  • Jubiläumszuwendungen und auch
  • die betriebliche Altersversorgung (EuGH, 10. 2. 2000, Rs C-50/96, NZA 2000, 313).

Die jeweiligen Leistungen müssen Sie jedoch nur anteilig gewähren, also entsprechend dem Anteil der geringeren Arbeitszeit im Verhältnis zur Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

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