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Keine Therapie – und Tschüss!

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Kündigung Abmahnung Therapie Arbeitsrecht:

Von Günter Stein,

Frage: Ein Mitarbeiter ist leider offensichtlich sehr dem Alkohol zugetan. Er ist bereits mehrfach alkoholisiert zur Arbeit erschienen. Der Chef hat ihn deshalb bereits mehrfach abgemahnt und im letzten Gespräch eindringlich zu einer Therapie geraten. Es hat nichts genutzt. Eine Therapie lehnt der Arbeitnehmer ab. Heute Morgen ist er nun wieder „angeschickert“ hier erschienenen. Nun will der Chef kündigen, und bat mich, bei Ihnen nachzufragen, ob eine Kündigung möglich ist.Der Fall:Das Urteil:Die Praxisauswirkungen des Urteils:Bedingung: betriebliche BeeinträchtigungBedingung: Interessenabwägung

Frage: Ein Mitarbeiter ist leider offensichtlich sehr dem Alkohol zugetan. Er ist bereits mehrfach alkoholisiert zur Arbeit erschienen. Der Chef hat ihn deshalb bereits mehrfach abgemahnt und im letzten Gespräch eindringlich zu einer Therapie geraten. Es hat nichts genutzt. Eine Therapie lehnt der Arbeitnehmer ab. Heute Morgen ist er nun wieder „angeschickert“ hier erschienenen

Nun will der Chef kündigen, und bat mich, bei Ihnen nachzufragen, ob eine Kündigung möglich ist.

Antwort: Um die Frage zu beantworten, reicht ein Blick auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz. Denn nach Auffassung der LAG-Richter können Sie einem alkoholkranken Mitarbeiter kündigen, wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bereit ist, eine Therapie zu machen (Az. 10 Sa 669/07).

Der Fall:

Ein bei dem Arbeitgeber bereits langjährig beschäftigter Arbeitnehmer hatte bereits 5 Abmahnungen erhalten, weil er alkoholisiert bei der Arbeit erschienen war. Nach einer weiteren Abmahnung kündigte ihm der Arbeitgeber.

Das Urteil:

Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Ohne Erfolg. Sowohl das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht entschieden: Die Kündigung ist gerechtfertigt, weil bei dem Betroffenen auch in Zukunft eine negative Gesundheitsprognose besteht. Trotz einer Suchttherapie hatte es mehrfache Rückfälle gegeben – aber keine Bereitschaft zu einem weiteren Therapieversuch.

Die Praxisauswirkungen des Urteils:

Als Arbeitgeber müssen Sie dafür Sorge tragen, dass Ihre Mitarbeiter nicht durch den Alkoholkonsum anderer Arbeitnehmer gefährdet werden. Bei einem Mitarbeiter, der – wie im Urteilsfall – an Maschinen in der Produktion arbeitet und dennoch trinkt, ist die Sicherheit der übrigen Arbeitnehmer aber nicht mehr gewährleistet. Doch auch ohne „Maschinentätigkeit“ können Sie sich von einem alkoholkranken Arbeitnehmer trennen:

Kündigung - Abmahnung: So gehen Sie bei alkohol- oder drogenkranken Mitarbeitern vor

Wenn Sie bei einem Mitarbeiter Alkohol- oder Drogenprobleme feststellen, sollten Sie in folgenden Schritten vorgehen.

Vereinbaren Sie ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter, sobald Sie gesicherte Anhaltspunkte für ein bestehendes Alkohol- oder Drogenproblem haben (siehe Kasten rechts). Das Erstgespräch hat keine personalrechtlichen Konsequenzen.

So funktioniert die Kündigung

Haben alle Gespräche keinen Erfolg gezeigt, so können Sie eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

Bei krankheitsbedingter Kündigung (= personenbedingte Kündigung) prüfen Sie bitte, ob diese 3 Bedingungen erfüllt sind:

Bedingung: negative Zukunftsprognose
Zu den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung zählt der Nachweis, dass die Fehlzeiten oder Schlechtleistungen Ihres alkoholabhängigen Mitarbeiters auch künftig zu Beeinträchtigungen in Ihrem Betrieb führen werden.

Ist der Mitarbeiter im Zeitpunkt der Kündigung nicht bereit, sich einer Entziehungskur zu unterziehen, kann davon ausgegangen werden, dass er von seiner Abhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Die Negativprognose ist dann gegeben.

Bedingung: betriebliche Beeinträchtigung

Das können sowohl wirtschaftliche Belastungen (zum Beispiel außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten) als auch betriebliche Ablaufstörungen, beispielsweise ständige Überlastung der Kollegen durch Überstunden, sein.

Bedingung: Interessenabwägung
In diese Abwägung müssen Sie alle betrieblichen Umstände und die Interessen des Mitarbeiters an der Erhaltung des Arbeitsplatzes einbeziehen. Wägen Sie das Kündigungsinteresse des Betriebs gegen das Bestandsschutzinteresse des Mitarbeiters ab.

Dabei sind den betrieblichen Beeinträchtigungen die Mitarbeiterinteressen gegenüberzustellen. Hierzu können zählen:

  • Alter und Familienstand des Arbeitnehmers
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Ursachen der Alkohol- oder Drogensucht
  • Heilungschancen
  • Möglicher Erfolg einer Entziehung
  • Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Erst wenn nach der Interessenabwägung feststeht, dass die Beeinträchtigungen ein solches Ausmaß angenommen haben, dass sie Ihnen als Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sind und dass die Kündigung das letzte und einzige Mittel zur Beseitigung ist, dürfen Sie kündigen.

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