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Mehrfache Befristung zum Zweck der Vertretung

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Von Günter Stein,

Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages. Die klagende Arbeitnehmerin wollte gerichtlich die Unwirksamkeit der Befristung des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages feststellen lassen und die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erreichen.

Sie war bei dem Arbeitgeber von 1996 bis 2000 auf Grundlage mehrerer nachfolgender Arbeitsverträge zur Vertretung einer Angestellten befristet beschäftigt.

Bei Abschluss des zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages soll der Arbeitgeber jedoch gewusst haben, dass die vertretene Arbeitnehmerin nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt.

Das BAG entschied die Klage zu Ungunsten der Arbeitnehmerin. Grundsätzlich ist der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zum Zweck der Vertretung eines Stammangestellten gerechtfertigt. Auch mehrfache Befristungen sind zulässig, denn der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass auch bei mehrfacher Notwendigkeit der Vertretung der vertretene Angestellte an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, vor dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zum Zweck der Vertretung Erkundigungen über die Zukunftsplanung des Vertretenen einzuholen. Wenn aber erhebliche Zweifel bestehen, ob der Vertretene wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Im Streitfall hatte die klagende Arbeitnehmerin aber nicht beweisen können, dass dem Arbeitgeber bereits vor Abschluss des befristeten Vertrages bekannt war, dass die vertretene Angestellte ihre Arbeit nicht wieder aufnehmen würde. Daher war auch die letzte Befristung wirksam und es bestand für die Klägerin kein Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung.

BAG Urteil vom 02.07.2003, AZ.: 7 AZR 529/02

Tipp:

Seit Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21.12.2000 ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung i.S.d. § 14 Absatz 2 und 3 TzBfG handelt, nur mit Sachgrund möglich (§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG). Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG insbesondere vor, wenn:

1.Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht;

2. Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern;

3. Der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird;

4. Die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt;

5. Die Befristung zur Erprobung erfolgt;

6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen;

7. Der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln entlohnt wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind;

8.Die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Als Arbeitgeber sollten Sie vorsichtig und sorgfältig beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen sein. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zu einer Gesamtdauer von 6 Monaten rechtlich unproblematisch möglich ist, weil der Kündigungsschutz nach dem KSchG erst nach 6 Monaten zu Gunsten des Arbeitnehmers eingreift und somit auch erst ab diesem Zeitpunkt umgangen werden kann. Deshalb wurden in der Vergangenheit durch Arbeitgeber oft bedenkenlos befristete Arbeitsverträge über einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten abgeschlossen. Dies ist aber dann problematisch, wenn bereits vorher einmal ein lediglich ebenso kurzfristiges (Aushilfs-) Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG, Urteil vom 6. November 2003 - 2 AZR 690/02). Zudem sollten Sie als Arbeitgeber auch in befristeten Verträgen grundsätzlich die Möglichkeit einer Kündigung vorsehen. Dies gilt insbesondere für kurzfristige (Aushilfs-) Arbeitsverhältnisse.

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