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Recht auf Teilzeit: Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Überstunden abzubauen

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Lg Aushilfe

Von Günter Stein,

"Teilzeitarbeit". Dieses Wort löst bei vielen Arbeitgebern eine Gänsehaut aus. Vor allem, weil die Bundesregierung den Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung zum Gesetz gemacht hat. Seitdem rennen in vielen Betrieben die Mitarbeiter die Türen des Personalbüros ein und verlangen eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit. Viele Arbeitgeber glauben, diesen Wunsch widerspruchslos befolgen zu müssen. "Steht schließlich im Gesetz", ist vor allem in kleineren Betrieben die resignierende Antwort vieler Personalverantwortlicher. Doch das ist nur die halbe Wahrheit. Als Arbeitgeber haben Sie durchaus die Möglichkeit, den Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters abzulehnen. Auch das steht im Gesetz!

"Teilzeitarbeit". Dieses Wort löst bei vielen Arbeitgebern eine Gänsehaut aus. Vor allem, weil die Bundesregierung den Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung zum Gesetz gemacht hat. Seitdem rennen in vielen Betrieben die Mitarbeiter die Türen des Personalbüros ein und verlangen eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit. Viele Arbeitgeber glauben, diesen Wunsch widerspruchslos befolgen zu müssen. "Steht schließlich im Gesetz", ist vor allem in kleineren Betrieben die resignierende Antwort vieler Personalverantwortlicher. Doch das ist nur die halbe Wahrheit. Als Arbeitgeber haben Sie durchaus die Möglichkeit, den Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters abzulehnen. Auch das steht im Gesetz!

Der Gesetzestext

In § 8 Absatz 4 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort steht, dass Sie als Arbeitgeber dem Wunsch von Mitarbeitern nach einer Verringerung der Arbeitszeit zustimmen müssen. Was aber nicht selten von Arbeitgebern oder Personal-Abteilungen entweder übersehen oder unterschätzt wird, ist ein kleiner Zusatz in der gesetzlichen Vorschrift. Dieser lautet: "soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen".

Kleiner Satz, große Wirkung! In diesen 5 Worten verbirgt sich nämlich Ihre Chance als Arbeitgeber, dem Teilzeitwunsch eines Mitarbeiters mit einem Kopfschütteln zu begegnen. Mit einem triftigen betrieblichen Grund können Sie also die Verringerung der Arbeitszeit eines Mitarbeiters verhindern, obwohl dieser eine solche wünscht. Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die verlangte Reduzierung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit in Ihrem Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Eine Formulierung, bei der schnell klar wird, dass sich zwangsläufig die Arbeitsgerichte damit beschäftigen müssen, wann ein solcher Grund tatsächlich vorliegt, und wann nicht.

Dies tat jetzt auch das Bundesarbeitsgericht (BAG):

Auf die Klage eines Mitarbeiters, dass der vom Arbeitgeber gegen seinen Teilzeitwunsch vorgebrachte betriebliche Grund unzureichend sei, mussten schließlich die höchsten deutschen Arbeitsrichter in Erfurt entscheiden, nachdem das zuständige Arbeitsgericht und das Münchener Landesarbeitsgericht unterschiedlicher Auffassung gewesen waren.

Der Facharbeiter war an seinen Arbeitgeber herangetreten und hatte diesen um eine Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 35 auf 21 Stunden gebeten, weil er sich mehr um seine Kinder kümmern und seiner Frau eine Teilzeitbeschäftigung ermöglichen wolle. Doch der Arbeitgeber schüttelte den Kopf. Wenn er dem Wunsch nachgebe, so erklärte der bayerische Chef, müsse er für die Arbeitszeit, die sein Facharbeiter weniger arbeiten wolle, eine Ersatzkraft einstellen.

Grundsätzlich ein schlechter Grund

Mit diesem versuchte der Arbeitgeber, den Wunsch seines Mitarbeiters nach einer Reduzierung seiner Arbeitszeit abzulehnen. Denn viele Arbeitsgerichte haben in der Zwischenzeit entschieden, dass es Arbeitgebern zumutbar ist, für die ausfallende Arbeitszeit eine neue Teilzeitkraft einzustellen. Die Gerichte sehen hierin keine unverhältnismäßigen Kosten und auch keine Störung der betrieblichen Ordnung.

Der bayerische Arbeitgeber konnte glaubhaft versichern, dass eine Teilzeitkraft, mit der er die ausfallende Arbeitszeit seines Facharbeiters ausgleichen könne, nicht zu finden sei. Doch der Anwalt des Arbeitnehmers ließ nicht locker: In diesem Fall müsse der Arbeitgeber eben eine Vollzeitkraft einstellen und die in seinem Betrieb regelmäßig anfallenden Überstunden abbauen.

Muss er aber nicht, wie das Bundesarbeitsgericht jetzt entschied: Dem höchsten deutschen Arbeitsgericht ging diese Forderung nun doch zu weit. Die Bundesrichter hoben deswegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München wieder auf, das dem Facharbeiter noch Recht gegeben hatte.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 09. Dezember 2003 - 9 AZR 16/03

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