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So setzen Sie Aushilfen flexibel ein

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Von Günter Stein,

Wenn Sie immer mal wieder Aushilfen für einige Tage benötigen, etwa zur Erntesaison oder in der Weihnachtszeit, dann bietet sich eine kurzfristige Beschäftigung an. Ein weiterer Vorteil ist: Eine solche Beschäftigung ist sozialversicherungsfrei, wenn die folgenden 3 Voraussetzungen eingehalten werden:...

Wenn Sie immer mal wieder Aushilfen für einige Tage benötigen, etwa zur Erntesaison oder in der Weihnachtszeit, dann bietet sich eine kurzfristige Beschäftigung an. Ein weiterer Vorteil ist: Eine solche Beschäftigung ist sozialversicherungsfrei, wenn die folgenden 3 Voraussetzungen eingehalten werden:

1. Nicht mehr als 50 Arbeitstage oder 2 Monate pro Kalenderjahr!

Eine kurzfristige Beschäftigung darf pro Kalenderjahr – also vom 1.1. bis zum 31.12. – nicht länger als 50 Tage oder 2 Monate dauern.

Die Grenze von 50 Arbeitstagen wählen Sie immer dann, wenn die Aushilfen an weniger als 5 Tagen pro Woche bei Ihnen arbeiten. Vom 2-Monats-Zeitraum gehen Sie dagegen aus, wenn die Aushilfe mindestens 5 Tage wöchentlich bei Ihnen beschäftigt ist.

Sehr wichtig: Wollen Sie einen kurzfristig beschäftigten Mitarbeiter über den Jahreswechsel hinaus beschäftigen, darf die Beschäftigungszeit insgesamt die zeitliche Höchstgrenze nicht überschreiten! Sie dürfen nicht allein auf den Teil der Beschäftigung abstellen, der in ein Kalenderjahr fällt!

War der Mitarbeiter im laufenden Jahr bereits bei Ihnen oder anderswo als Aushilfe beschäftigt, müssen Sie alle kurzfristigen Beschäftigungen zusammenrechnen.

Tipp: Lassen Sie sich deshalb von ihren Aushilfen eine schriftliche Bestätigung über ihre Tätigkeiten des laufenden Kalenderjahres geben. Etwa mit dieser Musterformulierung

Der Arbeitnehmer bestätigt, dass er im laufenden Kalenderjahr keine weitere kurzfristige Beschäftigung ausgeübt hat, dass er derzeit keine weiteren kurzfristigen Beschäftigungen ausübt und dass er dem Arbeitgeber während seiner Tätigkeit bei diesem die Aufnahme weiterer kurzfristiger Beschäftigungen sofort mitteilen wird.

Bei der Zusammenrechnung gelten folgende Besonderheiten:

  • Hat Ihr Mitarbeiter bei allen kurzfristigen Beschäftigungen des Kalenderjahres (einschließlich der geplanten Beschäftigung) an mindestens 5 Tagen pro Woche gearbeitet, tritt anstelle des 2-Monats-Zeitraums eine Zeitspanne von 60 Kalendertagen (nicht Arbeitstagen!).
  • Und hat Ihr Mitarbeiter bei mindestens einer kurzfristigen Beschäftigung des Kalenderjahres (einschließlich der geplanten Tätigkeit bei Ihnen) an weniger als 5 Tagen in der Woche gearbeitet, rechnen Sie mit 50 Arbeitstagen (nicht Kalendertagen!).

Sie möchten Herrn Kurz vom 1.9.2007 bis zum 30.9.2007 an 6 Tagen pro Woche als Bedienung in Ihrem Biergarten einstellen. Herr Kurz hat in diesem Jahr aber auch schon andere kurzfristige Beschäftigungen ausgeübt.

 
Fall 1
 
 
Fall 2
 
 
Den ganzen März hat er jeweils von Montag bis Freitag in einer Fabrik ausgeholfen.
 
 
In den letzten beiden Märzwochen hat er in einer Fabrik gejobbt. Im Mai hat er Ihnen dann an den Feiertagen und Wochenenden im Biergarten ausgeholfen.
 
 
Da beide kurzfristigen Beschäftigungen an mindestens 5 Tagen in der Woche ausgeübt wurden bzw. werden, gilt ein Zeitrahmen von 60 Kalendertagen.
 
 
Da die Beschäftigung im Mai an weniger als 5 Tagen in der Woche ausgeübt wurde, gilt ein Zeitrahmen von 50 Arbeitstagen.
 
 
Berechnung:
 
31 Kalendertage (März)
 
+ 30 Kalendertage (September)
 
= 61 Kalendertage
 
 
Berechnung:
 
10 Arbeitstage (März)
 
+ 11 Arbeitstage (Mai)
 
+ 25 Arbeitstage (September)
 
= 46 Arbeitstage
 
 
Da durch die weitere Beschäftigung im September die Grenze von 60 Kalendertagen überschritten wird, scheidet eine kurzfristige Beschäftigung aus.
 
 
Auch mit der neuen Beschäftigung im September wird die Zeitgrenze von höchstens 50 Tagen eingehalten.
 
Wenn keine Berufsmäßigkeit vorliegt, ist sie deshalb kurzfristig und damit sozialversicherungsfrei.
 

Wichtig: Übt Ihr Mitarbeiter neben seiner kurzfristigen Beschäftigung zusätzlich noch einen 400-€-Job und/oder eine regulär sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aus, ist das unerheblich.

2. Keine Regelmäßigkeit

Eine kurzfristige Beschäftigung ist außerdem nur dann sozialabgabenfrei, wenn der Mitarbeiter diese nicht regelmäßig ausübt. Regelmäßig ist die Tätigkeit immer dann, wenn sie für länger als ein Jahr ausgeübt werden soll und sich ständig wiederholt.

Tipp: Schließen Sie einen Rahmenvertrag mit einer Dauer von maximal einem Jahr. Sie vereinbaren dann mit Ihrem Mitarbeiter, diesen innerhalb dieses Jahres nach Bedarf an maximal 50 Kalendertagen zu beschäftigen. Halten Sie diese Grenzen ein, müssen Sie keine Regelmäßigkeit befürchten.

3. Keine Berufsmäßigkeit

Eine kurzfristige Beschäftigung darf niemals berufsmäßig sein. Das ist sie aber, wenn Ihr Mitarbeiter sich wirtschaftlich gesehen überwiegend auf diese Beschäftigung stützt.

Dementsprechend wird Berufsmäßigkeit grundsätzlich unterstellt bei

  • der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend Gemeldeten oder bei Arbeitslosengeldbeziehern,
  • Mitarbeitern, die sich in Elternzeit befinden oder während eines unbezahlten Urlaubs bei Ihnen arbeiten,
  • Aushilfen, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten, oder
  • Arbeitnehmern, die im Anschluss an eine abgeschlossene Ausbildung bis zur Aufnahme eines Studiums bei Ihnen beschäftigt sind.

Bei einigen Personengruppen wird dagegen grundsätzlich nicht von berufsmäßiger Ausübung einer kurzfristigen Beschäftigung ausgegangen. Diese Aushilfen dürfen also bei Ihnen arbeiten, ohne dass Sie auf den Verdienst achten müssen:

  • Hausfrauen, Studenten, Schüler und Altersrentner
  • Aushilfen, die Vorruhestandsgeld beziehen
  • Arbeitnehmer, die neben einer Hauptbeschäftigung zur Aushilfe bei Ihnen arbeiten
  • Aushilfen, die sich gerade zwischen Schulabschluss und Studienbeginn befinden

So sieht es mit der Steuer aus

Kurzfristige Beschäftigungen sind immer steuerpflichtig. Sie können jedoch auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte verzichten und den Verdienst Ihres Mitarbeiters mit 25 % pauschal versteuern, wenn

  • die Beschäftigung 18 zusammenhängende Tage (ohne arbeitsfreie Samstage, Sonn- und Feiertage sowie Krankheits- und Urlaubstage) nicht überschreitet,
  • der Stundenlohn höchstens 12 € beträgt und
  • der Arbeitslohn pro Tag 62 € nicht übersteigt (§ 40a Abs. 1 EStG).

Ausnahmsweise darf der Tagesverdienst auch mal über 62 € hinausgehen, wenn zu einem unvorhergesehenen Zeitpunkt der sofortige Einsatz eines kurzfristig Beschäftigten nötig wird.

Wichtig ist aber, dass auch hier der Stundenlohn nicht über 12 € hinausgehen darf! Voraussetzung für die Pauschalversteuerung ist außerdem, dass der Mitarbeiter nur gelegentlich und nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt wird (§ 40a Abs. 1 EStG).

Was Sie bei Vertragsschluss beachten müssen

Bei der kurzfristigen Beschäftigung handelt es sich um eine befristete Tätigkeit. Und diese Befristung müssen Sie grundsätzlich schriftlich vereinbaren (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Wichtig: Vereinbaren Sie immer auch eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit; denn ohne kommt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Frage. Geeignet ist etwa folgende Formulierung:

Das Arbeitsverhältnis kann unabhängig von der Befristung gemäß § 622 BGB gekündigt werden.

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