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Teilzeitkräfte: 15 Stunden sind bei Eltern-Teilzeit das Minimum

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Lohn Gehalt Teilzeitkräfte

Von Günter Stein,

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter Ihres Unternehmens hat Anspruch auf Elternzeit, wenn sie/er Vater bzw. Mutter geworden ist.

Im Rahmen dieser Elternzeit dürfen die Beschäftigten in Teilzeit weiterarbeiten. Einem entsprechenden Antrag auf Eltern-Teilzeit müssen Sie in der Regel zustimmen. Ablehnen dürfen Sie allerdings, wenn sich der Arbeitnehmer mit seinem Teilzeitwunsch nicht an den vorgegebenen Arbeitszeitrahmen von 15 bis 30 Stunden hält (Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.6. 2008, AZ: 6 Sa 43/08).

Teilzeitkräfte: Vater wollte 6,6 Stunden pro Woche arbeiten

Im Streitfall beantragte ein Vater Elternzeit für 2 Jahre. Im ersten Jahr wollte er bei seiner Arbeitgeberin für 6,6 Stunden pro Woche weiterarbeiten und im 2. Jahr 30 Stunden pro Woche. Die Arbeitgeberin lehnte beide Anträge auf Eltern-Teilzeit ab. Der Mitarbeiter klagte, erhielt aber nur bezüglich seines 2. Elternzeit-Jahres Recht. Die Arbeitgeberin wurde verpflichtet, dem Antrag auf Teilzeit über 30 Stunden pro Woche zuzustimmen. Im Hinblick auf den Teilzeit-Antrag über 6,6 Stunden pro Woche konnte sich der Beschäftigte aber weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem LAG durchsetzen. Die gesetzlichen Vorgaben sind nach Ansicht des LAG eindeutig: Nach § 15 Abs. 7 Nr. 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz hat ein Mitarbeiter während seiner Elternzeit Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit mit einer Arbeitszeit von mindestens 15 und höchstens 30 Stunden pro Woche. Auf Arbeitszeiten, die nicht diesem Umfang entsprechen, hat ein Beschäftigter während seiner Elternzeit keinen Anspruch.

Teilzeitkräfte: Kein Anspruch auf weniger als 15 Stunden

Das Urteil zeigt: Ihre Mitarbeiter haben zwar einen Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit. Der Umsetzung der Teilzeitbeschäftigung müssen Sie aber zustimmen. Hierzu sind Sie aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen verpflichtet:

  1. Sie beschäftigen mehr als 15 Arbeitnehmer im gesamten Unternehmen. Ihre Teilzeitkräfte zählen nicht anteilig, sondern je als ein Arbeitnehmer.
  2. Der betreffende Arbeitnehmer arbeitet seit mindestens 6 Monaten ununterbrochen bei Ihnen.
  3. Die bisher vertraglich vereinbarte Arbeitszeit soll für mindesten 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  4. Der Mitarbeiter hat Ihnen den Teilzeitwunsch mindestens 7 Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitgeteilt. Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit und soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten.
  5. Es dürfen dem Teilzeitwunsch außerdem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Achtung: Es ist Ihnen natürlich freigestellt, mit einem Beschäftigten in Elternzeit vertraglich Arbeitszeiten zu vereinbaren, die außerhalb des gesetzlich festgelegten Rahmens liegen. Der Mitarbeiter hat aber keinen Anspruch darauf!

Teilzeitkräfte: Wann Sie Verlängerungswunsche nicht berücksichtigen müssen

Sie haben eine Vollzeitstelle ausgeschrieben? Unter bestimmten Voraussetzungen haben Ihre Teilzeitkräfte Anspruch auf diese Stelle nach § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das gilt aber nur, wenn sie mindestens genauso geeignet sind wie alle anderen Bewerber (Landesarbeitsgericht (LAG) München, Urteil vom 7.5.2008, AZ: 11 Sa 1000/07). Liegt Ihnen ein entsprechender Verlängerungsantrag Ihrer Teilzeitkraft vor, sind Sie verpflichtet, diesen Mitarbeiter bei der Besetzung freier Stellen bevorzugt zu berücksichtigen. Das gilt aber nur dann, wenn die Teilzeitkraft mindestens die gleiche Eignung wie externe Bewerber für die konkrete Stelle aufweist. Ist das nicht der Fall, darf eine externe Neubesetzung das Rennen machen.

So erging es auch der Teilzeitkraft im Streitfall. Sie wollte gern mehr arbeiten und zeigte dies ihrem Arbeitgeber an. Der besetzte jedoch 2 ausgeschriebene Vollzeitstellen mit nach seiner Meinung besser geeigneten Bewerbern. Nach Ansicht des LAG geschah dies völlig zu Recht. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer müsse nur bei mindestens gleicher Eignung bevorzugt werden, so die Richter.

Achtung: Bei Ihrer Entscheidung bezüglich der Eignung von Bewerbern haben Sie einen Ermessensspielraum. Dennoch müssen Sie – falls es zum Streitfall kommt – nachvollziehbar argumentieren. Prüfen Sie die Eignung daher am besten anhand der Kriterien der Stellenausschreibung:

  1. fachliche,
  2. persönliche,
  3. theoretische,
  4. praktische Kenntnisse.

 

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