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Teilzeitkräfte und Aushilfen: Vorsicht bei zu niedrigem Entgelt

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Lg Aushilfe

Von Günter Stein,

Die meisten Ihrer Teilzeitkräfte und Aushilfen sind vermutlich mit weniger anspruchsvollen Tätigkeiten betraut – und erhalten dafür auch ein entsprechend geringeres Entgelt.

Bei Ihrer Entgeltgestaltung haben Sie als Unternehmer weitestgehend freie Hand. Aber Achtung: Die Entlohnung dürfen Sie nicht zu niedrig bemessen, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Bremen- Bremerhaven vom 18.2.2008 (AZ: 9 Ca 9331/07) zeigt. Dieses verdonnerte einen Arbeitgeber dazu, das Entgelt seiner Auspackhilfen rückwirkend gehörig aufzustocken.

Der Arbeitgeber im Streitfall zahlte seinen geringfügig beschäftigten Mitarbeitern für ihre Auspack-, Aufräum- und Kontrollarbeiten einen Stundenlohn von 5 € . Aus diesem Grund klagten einige der Aushilfen auf ein höheres Entgelt. Das ArbG gab den Minijobbern Recht. Als Maßstab zog das Gericht den geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrag für den Einzelhandel Bremen und Bremerhaven heran. Dieser sieht für entsprechende Tätigkeiten einen Stundenlohn von 9,70 € vor. Das vom verklagten Arbeitgeber gezahlte Entgelt sei, so das ArbG, sittenwidrig niedrig, denn es unterschreite das Tarifentgelt um ein Drittel. Das Unternehmen muss nun das Entgelt für seine Minijobber nicht nur für die Zukunft, sondern auch rückwirkend aufstocken.

Achten Sie unbedingt auf den Tarifvertrag

Wenn Sie das Entgelt von Mitarbeitern festlegen, sollten Sie immer zunächst überprüfen, ob ein Tarifvertrag für diese Mitarbeiter gilt, und zwar aus 2 wichtigen Gründen:

1. Um festzustellen, ob die Entgelthöhe arbeitsrechtlich korrekt ist

Von den Vorgaben eines Tarifvertrags dürfen Sie arbeitsrechtlich für tarifgebundene Mitarbeiter (das gilt auch für Ihre Teilzeitkräfte und Aushilfen) nur dann abweichen, wenn

a. der Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt oder

b. Sie zu Gunsten des Mitarbeiters von den tarifvertraglichen Regelungen abweichen, dem Beschäftigten also ein übertarifliches Entgelt zahlen.

Unterschreitet Ihr Entgelt den Tariflohn sogar um ein Drittel wie in obigem Urteil, kann Ihnen sittenwidriger Lohnwucher vorgeworfen werden. Hier drohen Ihnen nicht nur Nachzahlungen, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen!

2. Um Beitragsnachzahlungen wegen Phantomlohn zu vermeiden

Zahlen Sie Ihren Teilzeitkräften und Aushilfen nicht mindestens das Tarifentgelt – beispielsweise, um die 400- € - Grenze eines geringfügig Beschäftigten nicht zu überschreiten –, hat dies auch sozialversicherungsrechtlich nachteilige Konsequenzen für Sie. Die Sozialversicherungsträger richten sich nämlich bei der Beurteilung der Sozialversicherungspflicht nach dem Entgelt, das Sie einem Mitarbeiter nach dem einschlägigen Tarifvertrag schulden. Völlig unerheblich ist dabei, was Sie dem Arbeitnehmer tatsächlich zahlen. Daran ändert sich auch nichts, wenn der Mitarbeiter selbst das geringere Arbeitsentgelt wünscht, um die 400- € -Grenze nicht zu überschreiten.

Achtung: Dies gilt aber nur für das laufende Entgelt. Für Einmalzahlungen ist inzwischen das Zuflussprinzip entscheidend, wenn ein Verzicht auf die Einmalzahlung möglich ist. Das bedeutet: Hier richtet sich die Sozialversicherungspflicht nach dem Entgelt, das Sie einem Mitarbeiter tatsächlich zahlen. Damit Ihnen beim laufenden Entgelt kein Fehler unterläuft und Ihnen keine Nachzahlungen drohen, gehen Sie wie folgt vor:

1. Prüfen Sie, ob für den jeweiligen Teilzeitmitarbeiter ein Tarifvertrag gilt und ob dieser entsprechende Regelungen zur Entlohnung enthält.

2. Gilt ein Tarifvertrag nicht direkt, sollten Sie im nächsten Schritt nachsehen, ob ein entsprechender Tarifvertrag vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Dann gilt dieser Tarifvertrag national! Eine Liste der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie unter www.bmas.de.

3. Werfen Sie schließlich auch einen Blick in den Arbeitsvertrag Ihrer Mitarbeiter. Über Bezugnahmeklauseln können die tarifvertraglichen Regelungen nämlich auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer ausgeweitet werden.

4. Gilt demnach ein Tarifvertrag für Ihre Mitarbeiter, halten Sie sich diesbezüglich auf dem Laufenden. Die Bedingungen ändern sich häufig sehr schnell.

Tipp Geht es Ihnen um Entgeltgrenzen – beispielsweise bei geringfügig Beschäftigten auf 400- € -Basis –, legen Sie die Anzahl der Arbeitsstunden entsprechend der vom Tarifvertrag vorgesehenen Entlohnung fest, damit keine Überschreitung der Grenze droht.

Worauf Sie achten müssen, wenn kein Tarifvertrag gilt

Die Entlohnung für Ihre Teilzeitkräfte legen Sie im Arbeitsvertrag fest.

Achtung: Noch vor der Sommerpause 2008 soll das Mindestarbeitsbedingungengesetz reformiert werden. Danach ist die Einführung eines Hauptausschusses geplant, der auch für nicht tarifgebundene Branchen Mindestlöhne festlegen kann. Ich werde Sie natürlich umgehend informieren, sobald es hierzu Neuigkeiten gibt. Bis dahin gilt: Existieren keine tariflichen Vorgaben, können Sie und der Arbeitnehmer die Höhe der Arbeitsvergütung frei vereinbaren. Ob das im Vertrag geregelte Entgelt für einen Teilzeitbeschäftigten rechtmäßig ist, richtet sich allerdings auch nach dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach dürfen Sie Ihre Teilzeitkräfte – anteilig – nicht schlechter bezahlen als Ihre Vollzeitkräfte. Beschäftigen Sie keine Vollzeitkräfte in vergleichbaren Tätigkeiten, müssen Sie überlegen, wie Sie fiktive Mitarbeiter in Vollzeit entlohnen würden.

Beispiel: Sie stellen 2 Teilzeitkräfte für die Buchhaltung ein. Bisher hat diese Tätigkeit eine Vollzeitkraft allein ausgeübt und dabei monatlich 2.100 € verdient, was einem Stundenlohn von 15 € entspricht. Diesen Stundenlohn müssen Sie auch den Teilzeitkräften mindestens zahlen, wenn diese im Hinblick auf die Berufserfahrung etc. mit der Vollzeitkraft vergleichbar sind. Zum Arbeitsentgelt, das Sie der Teilzeitkraft entsprechend der Entlohnung einer Vollzeitkraft mit der gleichen oder einer vergleichbaren Tätigkeit zahlen müssen, zählen

1. die Grundvergütung,

2. die Zulagen, wie beispielsweise die Funktionszulagen (Zulagen für übernommene zusätzliche Tätigkeiten),

3. Spät- oder Nachtarbeitszuschläge,

4. Sonderleistungen, wie beispielsweise das Urlaubsgeld,

5. Einmalzahlungen, wie z. B. Weihnachtsgeld,

6. Sachbezüge.

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