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Teilzeitkräfte: Unklarheiten in Teilzeitvereinbarungen kommen Sie teuer zu stehen

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Von Günter Stein,

Stellen Sie eine Teilzeitkraft ein, sollten Sie die Teilzeit entsprechend eindeutig vereinbaren. Sonst wird im Streitfall von einem Vollzeitarbeitsverhältnis ausgegangen, das Sie dann auch als solches entlohnen müssen.

Dies geht aus einem jetzt veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, 8.10. 2008, AZ: 5 AZR 715/ 07).

Teilzeitkräfte: Keine Wochenstundenzahl vereinbart

Im Streitfall vereinbarte eine Arbeitgeberin mit einem Mitarbeiter keine feste Wochenstundenzahl. Festgelegt war aber, dass der Beschäftigte „nach den betrieblichen Bedürfnissen“ flexibel einsetzbar sei. Schließlich forderte der Mitarbeiter eine Vollzeitvergütung für die Jahre 2004 und 2005 nach. Seine Argumentation: Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge sehen eine „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ von „grundsätzlich 40 Stunden“ bzw. „durchschnittlich 40 Stunden“ vor. Daher habe die Arbeitgeberin ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart, das sie auch als solches bezahlen müsse. Soweit sie die Arbeitsleistung nicht voll abgerufen habe, befinde sie sich im Annahmeverzug (s. Kasten). Die Arbeitgeberin war dagegen der Ansicht, es sei ein Teilzeitarbeitsverhältnis vereinbart worden.

Teilzeitkräfte: Im Zweifel Vollzeit

Der Mitarbeiter bekam Recht. Der Arbeitgeber musste seine Ungenauigkeit bei der Vertragsgestaltung teuer bezahlen. Weil er den Mitarbeiter in den Jahren 2004 und 2005 nur für die abgerufenen Stunden (Teilzeit) bezahlt hatte, musste er das Vollzeitentgelt komplett nachzahlen. Die Begründung des Gerichts:

  1. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien sei ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart worden. Aus dem Arbeitsvertrag gehe insoweit nichts hervor, daher sei hier der Tarifvertrag entscheidend.
  2. Der schwankende tatsächliche Beschäftigungsumfang des Mitarbeiters von häufig 40 Wochenstunden oder mehr in den Jahren 2003 und früher spreche ebenfalls für die Geltung der tariflichen Arbeitszeit. Als der Durchschnitt von 40 Wochenstunden in den Jahren 2004 bzw. 2005 nicht mehr erreicht werden konnte, war die Arbeitgeberin daher bereits in Annahmeverzug geraten.

Teilzeitkräfte: Was Annahmeverzug bedeutet

Schuldet der Mitarbeiter eine Leistung (Arbeit) und bietet diese an, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die angebotene Leistung nicht annimmt. Da im Streitfall von 40 Wochenstunden geschuldete Arbeitsleistung ausgegangen wurde und der Arbeitnehmer ja auch entsprechend zur Verfügung stand, geriet die Arbeitgeberin in Annahmeverzug, sobald sie weniger als 40 Wochenstunden abrief. Annahmeverzug bedeutet aber auch: Die angebotene Leistung muss bezahlt werden, auch wenn sie nicht angenommen wird. Der Mitarbeiter kann nun die Bruttovollzeitvergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Die Höhe des Verzugslohns wird nach dem Lohnausfallprinzip berechnet, so dass u. U. auch Überstundenvergütungen zu zahlen sind.

Teilzeitkräfte: Gehen Sie immer auf Nummer sicher

Das Urteil des BAG zeigt wieder einmal: Bei der Vereinbarung von Arbeitszeiten mit Teilzeitkräften sollten Sie sehr sorgfältig vorgehen. Lassen Sie Lücken, wird manche Teilzeitkraft diese vielleicht zu ihren Gunsten ausnutzen. Das betrifft sowohl den Umfang als auch die Lage der Arbeitszeit. Selbst bei Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz sollten Sie sich festlegen. Hier ist es zwar möglich, nur einen Arbeitszeitrahmen zu vereinbaren. Wenn sich aber im Nachhinein herausstellt, dass Sie den Mitarbeiter dann doch nicht im vertraglich festgelegten Umfang benötigen, müssen Sie ihm bei Arbeit auf Abruf die Vergütung für die festgelegten Stunden zahlen.
Tipp: Vereinbaren Sie die Stundenzahl zunächst eher knapp. Mit Einverständnis des Mitarbeiters dürfen Sie im Bedarfsfall die vereinbarte Zeit flexibel erhöhen.

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