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Teilzeitkräfte: Warum es nur begrenzt möglich ist, die Arbeitszeit offen zu halten

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Von Günter Stein,

Frage: Eine Teilzeitkraft möchte gern mehr arbeiten. Das kommt uns derzeit auch entgegen, aber wir können noch nicht abschätzen, wie lange das so sein wird.

Deshalb liegt es in unserem Interesse, die Dauer der Arbeitszeit möglichst offen zu halten, damit wir den Mitarbeiter nach Bedarf auch (wieder) weniger einsetzen können. Geht das?

Teilzeitkräfte: Arbeitszeit nicht leicht zu ändern

Antwort: Rechtlich sind Ihre Möglichkeiten hier sehr begrenzt. Denn wenn Sie mit der Dauer der Arbeitszeit die Vergütung ändern, greifen Sie in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein. Und diesen dürfen Sie nicht ohne Weiteres einseitig ändern.

Teilzeitkräfte: Arbeitszeit mit Widerrufsvorbehalt erhöhen?

Die Lösung für das Problem liegt scheinbar auf der Hand: Sie behalten sich im Arbeitsvertrag vor, die Arbeitszeit zu reduzieren, wenn bestimmte (beispielsweise wirtschaftliche) Voraussetzungen erfüllt sind. Ein solcher Widerrufsvorbehalt in Bezug auf die Arbeitszeit wurde von den Gerichten in der Vergangenheit jedoch regelmäßig als unzulässig und damit unwirksam verworfen (z. B. BAG, 31.1.1985, 2 AZR 393/83). Teilweise wird zwar die Auffassung vertreten, das würde heute anders entschieden. Denn das BAG billigt inzwischen sogar Widerrufsvorbehalte in Bezug auf die Vergütung, sofern das Kürzungsvolumen höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung beträgt und die Gründe, die zur Kürzung berechtigen, im Widerrufsvorbehalt genannt sind (BAG, 12.1.2005, 5 AZR 364/04). Andererseits hat das Gericht in genau diesem Urteil ausgeführt, dass durch einen Widerrufsvorbehalt der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werden darf. Von daher sollten Sie sich auf einen Widerrufsvorbehalt zur Änderung der Arbeitszeit eher nicht verlassen.

Teilzeitkräfte: Bei der Mindestarbeitszeit die 25 %-Grenze beachten

Eine zulässige Lösung sieht so aus, dass Sie mit dem Mitarbeiter eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren (z. B. 35 Std.) und dass er sich verpflichtet, darüber hinaus auf Anforderung eine bestimmte Anzahl Stunden zusätzlich zu leisten. Eine solche Regelung gilt als Vereinbarung von Abrufarbeit. Sie ist wirksam, sofern das Zusatzvolumen höchstens 25 % der Mindestarbeitszeit beträgt – bei 35 Std. Mindestarbeitszeit sind das höchstens 8,75 Std. zusätzlich (BAG, 7.12.2005, 5 AZR 535/04). Nur wenn Sie diese Grenze einhalten, dürfen Sie jederzeit zur vereinbarten Mindestarbeitszeit zurückgehen. Eine Alternative könnte auch eine Befristung der Arbeitszeitregelung sein (z.B. für 1 Jahr 40 Std./Woche, danach 35 Std./Woche). Diese Befristungsvereinbarung darf den Mitarbeiter aber nicht unangemessen benachteiligen (BAG, 8.8.2007, 7 AZR 855/06). Wenn ein Vertretungsfall oder ein zeitlich begrenztes Projekt das höhere Arbeitsvolumen begründet, ist die Befristung sicher möglich. Eine Befristung wegen unsicherer Auftragslage dürfte jedoch unwirksam sein. Der Mitarbeiter kann dann verlangen, dauerhaft mit der höheren Arbeitszeit beschäftigt zu werden.

Tipp: Verkürzung der Arbeitszeit durch Änderungskündigung. Wenn Aufträge dauerhaft wegfallen oder das Arbeitsvolumen durch organisatorische Maßnahmen sinkt, können Sie die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter durch betriebsbedingte Änderungskündigung reduzieren. Das heißt, Sie kündigen das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag mit reduzierter Arbeitszeit an.

Dabei gilt: Die Änderungskündigung muss – wie eine Beendigungskündigung – schriftlich erfolgen. Vorher müssen Sie zudem eine Sozialauswahl unter den betroffenen Mitarbeitern vornehmen und den Betriebsrat anhören. Die verkürzte Arbeitszeit greift dann nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Achtung: Sie müssen dem Mitarbeiter mindestens 3 Wochen Zeit zum Überlegen lassen. Er kann die Änderung dann ablehnen, annehmen oder unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen. Sie dürfen den Arbeitsvertrag nur insoweit ändern, wie das unbedingt erforderlich ist. Zusätzliche Änderungen (z.B. zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge) würden die Änderungskündigung unwirksam machen.

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