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Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers? So prüfen Sie, ob eine Ablehnung klappt

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Lg Aushilfe 04 M

Von Günter Stein,

Wenn ein Arbeitnehmer plötzlich mit dem Wunsch vor Ihnen steht, zukünftig nur noch in Teilzeit arbeiten zu wollen, kann Sie das als Arbeitgeber in echte Schwierigkeiten bringen. Vor allem dann, wenn Sie den Wunsch ablehnen möchten. Denn dann brauchen Sie ernsthafte betriebliche Gründe, die der neuen Arbeitszeit entgegen stehen.

Also gehen Sie bei der Prüfung in folgenden Schritten vor:

1. Schritt: Auf das betriebliche Organisationskonzept kommt es an

In dieser Stufe ist festzustellen, ob überhaupt, und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der von Ihnen als Arbeitgeber als erforderlich angenommenen Arbeitszeitregelung (Arbeitszeitverteilung) zu Grunde liegt.

Beispiel: Organisationskonzept ist Trumpf

Sie lehnen das Änderungsverlangen von Florian Z. ab, weil Sie meinen, dass seine Aufgaben nach Ihrer „unternehmerischen Zielsetzung“ nur von einer vollzeitbeschäftigten Kraft erledigt werden können.

Folge: Eine Ablehnung mit dem Argument, nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen zu wollen, ist unberechtigt. Es bedarf der Darlegung eines betrieblichen Organisationskonzeptes, das die behauptete Arbeitszeitgestaltung bedingen soll (BAG, Urteil vom 08.05.2007, Aktenzeichen: 9 AZR 1112/06).

Sie müssen als Arbeitgeber also zunächst überprüfen, ob hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung tatsächlich ein konkretes von Ihnen durchgeführtes Organisationskonzept vorliegt, mit dem Sie die unternehmerische Aufgabenstellung in Ihrem Betrieb verwirklichen. Nur wenn ein solches Konzept zum Zeitpunkt der Antragstellung vorliegt, dürfen Sie überhaupt erst ein Änderungsverlangen ablehnen.

Unter Organisationskonzept ist das tatsächlich durchgeführte Konzept zu verstehen, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (BAG, Urteil vom 18.02.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 164/02). Hierzu zählt beispielsweise die Festlegung des Kontingents an Arbeitsstunden oder ein bestimmtes pädagogisches Konzept.

2. Schritt: Prüfen Sie, ob die Arbeitszeitregelung passt

In der 2. Stufe wird geprüft, ob die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Hier müssen Sie also stets prüfen, ob dem Arbeitszeitwunsch des Mitarbeiters durch eine Ihnen als Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes unter Wahrung des Organisationskonzepts entsprochen werden könnte.

Wichtig:

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender Gründe liegt bei Ihnen als Arbeitgeber.

3. Stufe: Jetzt kommt es auf die betrieblichen Belange an

Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer 3. Stufe schließlich das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Belange zu prüfen.

Beispiel: Gewicht entgegenstehender betrieblicher Belange

Florian Z. meint, dass die Einstellung einer weiteren Teilzeitkraft Ihre unternehmerische Aufgabenstellung nicht tangiere. Sie wenden einen Mehrbedarf von 40 % an Schulungen und hieraus resultierend weniger Arbeitsstunden zwecks Kundenbetreuung ein.

Folge: Zur freien Unternehmerentscheidung gehört die Festlegung an Arbeitsstunden, die der Arbeitgeber für die Erreichung seiner unternehmerischen Ziele für erforderlich hält, so dass Sie sich nicht auf eine reduzierte Kundenbetreuung einlassen müssen. Dabei ist schließlich von Ihnen als Arbeitgeber die Frage zu klären, ob durch die verlangte Teilzeit Ihr betriebliches Organisationskonzept oder die zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt wird.

Bei den „unverhältnismäßigen Kosten“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Insoweit kommt es im Einzelfall sehr darauf an, dass Sie einen besonderen Wert auf die Darlegung des für die Einstellung einer Ersatzkraft anfallenden Mehraufwands legen. Schlagwörter wie „zusätzliche Organisations- und Verwaltungskosten der Personalverwaltung“ reichen hierbei genauso wenig für die Ablehnung des Teilzeitwunsches aus, wie auf „Einarbeitungs- und Schulungskosten“ hinzuweisen.

Achtung: Die Erörterung des Teilzeitbegehrens ist ein Muss

Sie müssen als Arbeitgeber immer beachten, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die bestehende Arbeitszeitregelung möglichst einvernehmlich ändern sollen. Sie als Arbeitgeber müssen das Änderungsverlangen Ihres Arbeitnehmers mit dem Ziel erörtern, die Verringerung zu vereinbaren und die Arbeitszeit einvernehmlich zu verteilen.

Beispiel: Erörterung als Anspruchsauslöser

Mike Z. stellt bei Ihnen einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Sie lehnen diesen Antrag mit dem Hinweis darauf ab, dass sein Arbeitsplatz nicht „teilbar“ sei.

Folge: Der Antrag von Mike Z. hat zur Folge, dass die Vertragsparteien in erster Linie eine „Vertragslösung“ suchen müssen. Das bedeutet, dass Sie gemeinsam mit Mike Z. nach einer Lösung für seinen Teilzeitwunsch suchen sollten.

Denken Sie immer daran, dass schon die wirksame Geltendmachung der Arbeitszeitverringerung einen Anspruch auf Erörterung begründet (§ 8 Absatz 3 TzBfG). Allerdings bleibt es für Sie als Arbeitgeber ohne Folgen, wenn Sie auf den Erörterungswunsch nicht reagieren.

Insbesondere wird nicht das Zustandekommen der vom Mitarbeiter verlangten Arbeitszeitreduzierung fingiert (BAG, Urteil vom 18.02.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 356/02).

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