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Vor Abschluss des Arbeitsvertrags: Prüfen Sie die Arbeitserlaubnis!

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Lg Aushilfe 09 S

Von Günter Stein,

Bevor Sie einen ausländischen Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb einsetzen, sollten Sie sich vergewissern, dass dieser überhaupt in der Bundesrepublik arbeiten darf. Hier ist wie folgt zu differenzieren:

1. Ausländische Mitarbeiter aus den Mitgliedstaaten der Europäischen Union benötigen keine besondere Arbeitsberechtigung.

2. Ebenfalls keine besondere Arbeitserlaubnis ist erforderlich für Staatsangehörige der sonstigen EWRStaaten (Norwegen, Island, Liechtenstein) und deren Familienangehörige sowie für Schweizer Staatsangehörige, außerdem Zypern und Malta.

3. Für EU-Bürger aus den mittel- und osteuropäischen Beitrittsstaaten, das heißt Bulgarien, Estland, Lettland, Litauen, Polen, Rumänien, Slowakei, Slowenien, Tschechische Republik, Ungarn, ist die Anwendung des Freizügigkeitsgesetzes eingeschränkt. Mitarbeiter aus diesen Staaten bedürfen einer Arbeitsgenehmigung-EU nach § 284 Sozialgesetzbuch (SGB) III. Die Freizügigkeit ist noch bis Ende April 2011 eingeschränkt. Danach ist eine weitere Verlängerung nicht möglich. Ausgenommen von der Regelung, die für 8 der 10 Beitrittsstaaten von 2004 gilt, sind weiterhin Zypern und Malta.

Alle anderen Ausländer müssen vor Aufnahme einer Tätigkeit in Deutschland

  • einen so genannten Aufenthaltstitel nach § 4 Absatz 3 Aufenthaltsgesetz (AufenthG) oder
  • eine Aufenthaltserlaubnis, § 4 Absatz 1 Nr. 3 und 9 AufenthG, oder
  • eine Niederlassungserlaubnis, § 4 Absatz 1 Nr. 4 und 9a AufenthG,

vorlegen können.

Wichtiger Hinweis!

In der Praxis kommt es vor, dass ausländische Bewerber eine Aufenthaltsberechtigung vorlegen. Vorsicht! Diese Aufenthaltsberechtigung allein erlaubt ausländischen Bewerbern noch nicht die Aufnahme einer Tätigkeit. Vielmehr muss dieses Dokument ausdrücklich das Recht zur Ausübung einer Beschäftigung gestatten.

Was passiert, wenn Sie einen ausländischen Mitarbeiter ohne Arbeitserlaubnis bei sich beschäftigen?

Wenn Sie einen Ausländer beschäftigen, der keine Arbeitserlaubnis hat, kann das für Sie teure Folgen haben. Es wird von den Behörden verlangt, dass Sie sich als Arbeitgeber vorher kundig machen, ob diese Arbeitserlaubnis wirksam ist oder nicht.

Beispiel: Keine Chance für den billigen Studenten

Ngadju Borama ist eine Aushilfe in Ihrem Lager. Sie arbeitet abends für 5 € pro Stunde. Die Bezahlung erfolgt einmal pro Woche in bar. Nach einer Arbeitsgenehmigung haben Sie gar nicht gefragt.

Folge: Finger weg von solchen Arbeitsverhältnissen. Hier liegt ein Fall von Schwarzarbeit vor, der Sie teuer zu stehen kommen kann. Die Prüfung der Arbeitserlaubnis sollte immer der erste Schritt vor Beginn des Arbeitsverhältnisses sein!

Hier gelten folgende 3 wichtige Regeln:

Regel 1: Vor der Arbeitsaufnahme sollte Ihnen der ausländische Mitarbeiter erst einmal seinen Pass oder einen anerkannten Passersatz im Original vorlegen.

Regel 2: Um bei einer späteren Betriebsprüfung des Finanzamts oder der Sozialversicherungsträger gewappnet zu sein, sollten Sie sich eine Kopie machen und in der Personalakte des ausländischen Mitarbeiters ablegen.

Regel 3: Ebenso sollten Sie sich eine Kopie der gegebenenfalls erforderlichen Arbeitsberechtigung machen.

Vorsicht! Haben Sie mit einem Ausländer, der keine Arbeitsberechtigung vorlegen kann, einen Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Vertrag trotzdem wirksam. Die fehlende Arbeitsberechtigung steht der Wirksamkeit des Arbeitsvertrags nicht entgegen. Wichtig ist nur, dass der ausländische Mitarbeiter seine Arbeit nicht aufnimmt. Das ist ihm nämlich verboten (Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin, Urteil vom 26.11.2002, Aktenzeichen: 3 Sa 1530/02).

Tipp:

Gehen Sie auf Nummer sicher und kündigen Sie den auf diese Weise geschlossenen Arbeitsvertrag außerordentlich und fristlos (LAG Hamm, Urteil vom 09.02.1999, Aktenzeichen: 6 Sa 1700/98).

Der Arbeitsvertrag wird in Deutsch geschlossen

Was tun, wenn der ausländische Arbeitnehmer keine ausreichenden Deutschkenntnisse hat? Die Antwort: Der Arbeitsvertrag wird in Deutsch formuliert. Die Arbeitsgerichte stützen Ihre Position als Arbeitgeber. Denn wer einen Vertrag unterschreibt, muss sich an seiner Unterschrift messen lassen. Das gilt auch, wenn der Mitarbeiter keine ausreichenden Sprachkenntnisse besitzt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.03.2005, Aktenzeichen: 10 Sa 1990/04).

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