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Wie Sie den Urlaub 2010 Ihrer Teilzeitkräfte korrekt berechnen

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Teilzeitkräfte Urlaubsanspruch

Von Günter Stein,

Die Frage: Bei uns gibt es Streit um die Berechnung des Urlaubsanspruchs von Teilzeitbeschäftigten – einige leisten „Arbeit auf Abruf“. Wie rechnen wir richtig?

Die Frage: Bei uns gibt es Streit um die Berechnung des Urlaubsanspruchs von Teilzeitbeschäftigten – einige leisten „Arbeit auf Abruf“. Wie rechnen wir richtig?

Wie Sie den Urlaiubsanspruch von Teilzeitkräften berechnen

Die Antwort: Generell richtet sich der Urlaubsanspruch immer nach Arbeitstagen. Ihre Mitarbeiter in Teilzeit, die wie Ihre Mitarbeiter in Vollzeit 5 Tage pro Woche bei Ihnen arbeiten, haben beispielsweise einen gesetzlichen Mindestanspruch auf 20 Urlaubstage.

Wenn Teilzeitkräfte nur wenige Tage pro Woche arbeiten

Der Urlaubsanspruch von Mitarbeitern, die dagegen nur wenige Tage pro Woche bei Ihnen arbeiten, reduzieren Sie entsprechend. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen Sie hierfür die Arbeitstage eines Vollzeitarbeitnehmers mit den Arbeitstagen der Teilzeitkraft so in Beziehung zueinander setzen, dass das Ergebnis eine entsprechende Anzahl Urlaubstage ergibt (BAG vom 14. 1. 1992, AZ: 9 AZR 148/91).

Beispiel: Ihre Teilzeitkraft arbeitet montags und mittwochs. Ihre Vollzeitkräfte mit 5 Arbeitstagen pro Woche haben Anspruch auf 20 Urlaubstage. Für 2 Arbeitstage pro Woche ergibt sich daher folgender Anspruch:

  • 20 Urlaubstage für eine Vollzeitkraft:
  • 5 Arbeitstage x 2 Arbeitstage = 8 Urlaubstage für die Teilzeitkraft

Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen im Jahr

Der gesetzliche Urlaubsanspruch in Tagen beträgt damit für Ihre Mitarbeiter:

bei 6 Arbeitstagen pro Woche: 24

bei 5 Arbeitstagen pro Woche: 20

bei 4 Arbeitstagen pro Woche: 16

bei 3 Arbeitstagen pro Woche: 12

bei 2 Arbeitstagen pro Woche: 8

bei 1 Arbeitstag pro Woche: 4

Dabei können Sie den Mitarbeiter nur an den Tagen freistellen, an denen er auch gearbeitet hätte. Ist er an bestimmten Tagen infolge seiner Arbeitszeitverteilung zu keiner Arbeitsleistung verpflichtet, kann eine Arbeitsbefreiung an diesen Tagen nicht erfolgen. Für alle Mitarbeiter – gleichgültig, ob diese in Vollzeit oder in Teilzeit arbeiten – ergibt sich so ein Mindesturlaubsanspruch von insgesamt 4 Wochen im Jahr.

Das sind die Besonderheiten bei Arbeit auf Abruf

Bei der Arbeit auf Abruf, die ausdrücklich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt ist, vereinbaren Sie vertraglich eine bestimmte Arbeitszeit mit Ihrem Mitarbeiter. Die Regel ist die Vereinbarung einer bestimmten wöchentlichen Arbeitszeit an ganz bestimmten Bereithaltetagen.

Beispiel: Sie vereinbaren mit einem Mitarbeiter, dass er 12 Stunde pro Woche arbeiten muss. Die Bereithaltetage sind Montag bis einschließlich Donnerstag. Sie können die 15 Stunden also irgendwann an diesen 4 Tagen abrufen (z. B. am Montag und Dienstag jeweils 6 Stunden).

Wann Sie diese Arbeitszeit an den Bereithaltetagen abrufen, bleibt Ihnen überlassen. So haben Sie die Möglichkeit, die Zeiten des Mitarbeiters flexibel dem kurzfristigen Arbeitsanfall in Ihrem Unternehmen anzupassen. Der Mitarbeiter ist aber nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn Sie ihm die Lage der Arbeitszeiten mindestens 4 Tage im Voraus ankündigen. Im Rahmen von Arbeit auf Abruf ist die Bestimmung des Urlaubsanspruchs problematisch, weil für den Arbeitnehmer nicht feststeht, an wie vielen Tagen pro Woche er arbeiten muss. Hier können Sie von den Bereithaltetagen ausgehen und so einen Zeitraum errechnen, in dem der Arbeitnehmer nicht zur Verfügung stehen muss.

Beispiel: Wie oben: Ihr Mitarbeiter muss sich von Montag bis einschließlich Donnerstag bereithalten und dabei insgesamt 12 Stunden pro Woche arbeiten. Seinen Urlaubsanspruch können Sie folgendermaßen berechnen:

20 (Urlaubstage für Ihre Vollzeitbeschäftigte) : 5 (Arbeitstage pro Woche) x 4 Bereithaltetage = 16 Tage.

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