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Ach nö: Jetzt bleibt da auch noch der Urlaubsanspruch bestehen!

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Lohnabrechung Resturlaub

Von Günter Stein,

Viele Mitarbeiter reduzieren im Laufe ihres Arbeitslebens die Arbeitszeit, beispielsweise weil sie Eltern geworden sind. Nicht selten haben sie zum Zeitpunkt des Wechsels noch Resturlaubsansprüche.

Wie gehen Sie als Arbeitgeber in einem solchen Fall vor?

Vermutlich kürzen Sie den Resturlaub entsprechend den neuen Arbeitszeiten. Damit hatten Sie bisher die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auf Ihrer Seite. Das wird sich nun aber ändern. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) urteilte kürzlich: Resturlaubsansprüche dürfen beim Wechsel von Vollzeit in Teilzeit nicht herunter gerechnet werden (Urteil vom 22.4. 2010, AZ: C-486/08).

Das Urteil erging, weil ein Gericht dem Europäischen Gerichtshof unter anderem die Frage zur Behandlung von Resturlaub beim Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeit zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte.

Im Verfahren war eine Mitarbeiterin aus der Elternzeit zurückgekehrt und hatte ihre Arbeitszeit auf Teilzeit reduziert. Sie hatte zu diesem Zeitpunkt noch Resturlaubsansprüche, die der Arbeitgeber gar nicht übertragen bzw. zumindest an die Teilzeit angepasst kürzen wollte. Der EuGH entschied: Die Übertragung muss stattfinden, und zwar ungekürzt.

Warum das Urteil für Sie wichtig ist

Die deutschen Arbeitsgerichte sind nun gehalten, in gleich gelagerten Fällen dieser Beurteilung zu folgen. Gehen Sie in Zukunft nicht entsprechend dem neuen Urteil vor und klagt ein betroffener Mitarbeiter, werden Sie vermutlich vor dem Arbeitsgericht unterliegen.

Wie Sie ab sofort vorgehen

Wechselt ein Mitarbeiter von Vollzeit in Teilzeit, bedeutet das für seinen Urlaubsanspruch nun Folgendes:

1. Aktueller Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch für das laufende Jahr reduziert sich wie bisher entsprechend seiner neuen Arbeitszeit. Das ist allerdings nur dann nötig, wenn sich mit der Arbeitszeitänderung die Anzahl der Arbeitstage pro Woche verringert. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der

Anzahl der Arbeitstage. Reduzieren Sie im Kürzungsfall immer den gesamten Jahresurlaub – gleichgültig, ob die Arbeitszeitänderung zu Beginn oder zur Mitte des Jahres stattfinden soll.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter arbeitet bisher 5 Tage und 40 Stunden pro Woche. Er reduziert seine Arbeitszeit zum 1.9.2010 auf 20 Stunden und 4 Tage pro Woche. Sein Urlaubsanspruch betrug bisher 20 Arbeitstage im Jahr. Durch die Umstellung auf Teilzeit ändert sich sein gesamter Jahresurlaub: 20 Tage : 5 Tage x 4 Tage = 16 Tage Jahresurlaub für 2010.

2. Resturlaub

Sind bei Änderung der Arbeitszeit noch Resturlaubsansprüche aus dem vergangenen Jahr – oder bei Elternzeit aus noch weiter zurückliegenden Jahren – übrig, haben Sie diese bisher ebenfalls der neuen Arbeitszeit angepasst. Das Argument des BAG war hierzu: Urlaub dient nur der „Beseitigung“ der aktuellen Arbeitspflicht (BAG, Urteil vom 28.4.1998, AZ: 9 AZR 314/97). Nach dem EuGH ist aber an den einmal erworbenen Urlaubsansprüchen nicht zu rütteln.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter hat seine Arbeitszeit zum 1.3.2010 von 40 Wochenstunden auf 20 Wochenstunden und von 5 Arbeitstagen auf 3 Arbeitstage reduziert. Er hatte zum Änderungszeitpunkt noch 10 Tage Resturlaub aus 2009. Hinzu kommen 20 Tage Jahresurlaub für 2010. Der aktuelle Urlaubsanspruch für 2010 beträgt seit 1.3.2010: 20 Tage : 5 Tage x 3 Tage = 12 Tage. Hinzu kommt der ungekürzte Anspruch aus 2009, sodass der Mitarbeiter insgesamt 22 Tage Urlaub hat. Im Rahmen seiner neuen Arbeitszeiten sind das 7 Wochen und 1 Tag Urlaub.

Wichtig:

In der Regel muss Resturlaub aus dem Vorjahr bis spätestens 31.3. des Folgejahres genommen sein, sonst verfällt er ersatzlos. Ein längerer Übertragungszeitraum kann allerdings tariflich oder einzelvertraglich geregelt sein. Mitarbeiter in Elternzeit oder in Mutterschutz dürfen den Resturlaub nach Ende der Frist ins laufende und ins Folgejahr mitnehmen.

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