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Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Was Sie beachten müssen

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Kündigungen sind für Sie als Arbeitgeber immer ein Risiko. Leichter geht es oftmals mit einem Aufhebungsvertrag.

Aber was ist ein Aufhebungsvertrag genau?

Kündigung: Was ein Aufhebungsvertrag ist

Ein Aufhebungsvertrag ist ein zwischen Ihnen als Arbeitgeber und einem Ihrer Arbeitnehmer geschlossener Vertrag, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Da Ihr Mitarbeiter selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, verzichtet er automatisch auf seinen Kündigungsschutz. Mit einem Aufhebungsvertrag vermeiden Sie also das Kostenrisiko eines meist teuren Kündigungsrechtsstreits. Unterzeichnet Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Ab diesem Zeitpunkt verringern sich Ihre Lohnkosten. Eine eventuell zu zahlende Abfindung amortisiert sich dann meist relativ schnell. Zudem fallen für die Abfindung, die Sie als Entschädigung für die von Ihnen angeregte Beendigung der Zusammenarbeit zahlen, keine Sozialversicherungsbeiträge an.

An dieser Stelle etwas zur Lohnsteuer: Zwar sind die Steuerfreibeträge für Entlassungsabfindungen seit 1.1.2006 weggefallen und Abfindungen damit vom ersten Euro an steuerpflichtig. Sofern die Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch von Ihnen ausgeht, wird die Abfindung steuerlich günstiger behandelt als vergleichbarer Arbeitslohn. Die Versteuerung kann auf Grundlage der so genannten Fünftel-Regelung erfolgen (§ 39b Abs. 3 EStG).

Kündigug: Ihr Betriebsrat ist beim Aufhebungsvertrag nur beschränkt beteiligt

Gibt es in Ihrer Firma einen Betriebsrat, darf jeder Arbeitnehmer zu Personalgesprächen, in denen es um die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb geht, ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen (§ 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Sofern diese Themen bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag auch zur Sprache kommen, müssen Sie dem etwaigen Wunsch eines Arbeitnehmers nach Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds auch nachkommen. Modalitäten des Aufhebungsvertrags dürfen Sie mit Ihrem Arbeitnehmer hingegen allein besprechen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz sind Sie gehalten, Ihrem Betriebsrat vor jeder Kündigung die jeweiligen Gründe mitzuteilen und ihn zu Ihrem Kündigungsvorhaben anzuhören.

Tun Sie das nicht, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Da Sie bei einem Aufhebungsvertrag Ihrem Mitarbeiter aber nicht kündigen, scheidet insoweit ein Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats aus. Entpuppt sich der Grund für eine Kündigung (z. B. Eine geplante Betriebsschließung) noch während der laufenden Kündigungsfrist als nicht stichhaltig, so hat Ihr gekündigter Arbeitnehmer trotz Vorliegens einer wirksamen Kündigung (maßgeblich ist nur die rechtliche Situation zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung!) einen Anspruch darauf, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Wird das Arbeitsverhältnis hingegen mittels Aufhebungsvertrag beendet, scheidet ein derartiger Wiedereinstellungsanspruch aus.

Kündigung: Welche Risiken Sie bei Aufhebungsverträgen im Auge haben sollten

Mancher Arbeitnehmer verweigert seine Zustimmung zu einem eigentlich auch von ihm gewünschten Aufhebungsvertrag aus Angst vor einer Sperrzeit, die bekanntlich zu Einschränkungen beim Bezug von Arbeitslosengeld I führt. So verhängt die Arbeitsagentur etwa eine 12-wöchige Sperre, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat (§ 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Und dazu kann auch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gehören. Die Sperrzeit wird aber nicht verhängt, wenn feststeht, dass Sie hypothetisch einigermaßen rechtssicher betriebsbedingt hätten kündigen können. Im Oktober 2007 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Durchführungsanweisungen dann weiter gelockert. Nunmehr entfällt die Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung, wenn 3 Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Die einvernehmliche Beendigung der Zusammenarbeit erfolgt unter Einhaltung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist.
  2. Der Aufhebungsvertrag stellt klar, dass der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte.
  3. Eine Abfindung liegt zwischen 0,25 und maximal 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr.

Ausnahme: Bei Arbeitnehmern, die z. B. Aufgrund eines Tarifvertrags „unkündbar“ sind, finden die oben genannten Erleichterungen keine Anwendung. Hier wird die hypothetische Rechtmäßigkeit der Kündigung also auch weiterhin uneingeschränkt geprüft.

Tipp: Sollten Sie mit einem Mitarbeiter über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags sprechen, dann informieren Sie ihn über diese neue Verwaltungspraxis. Möglicherweise ist er dann eher bereit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, weil er keine Einbußen beim Bezug von Arbeitslosengeld I fürchten muss – zumindest sofern Sie die obigen Vorgaben einhalten. Außerdem kann gegen Ihren Mitarbeiter von der Agentur für Arbeit noch eine Ruhenszeit verhängt werden. Diese Gefahr besteht aber nur, wenn Sie in Ihrem Aufhebungsvertrag die (hypothetische) ordentliche Kündigungsfrist nicht einhalten.

Kündigung: Anfechtung bei Irrtum, arglistiger Täuschung oder Drohung

Wie jeder andere Vertrag kann auch ein Aufhebungsvertrag nachträglich angefochten werden, wenn es einen einschlägigen Anfechtungsgrund gibt. Denkbar sind hier

  • Irrtum,
  • arglistige Täuschung oder
  • Drohung.

Will Ihr Mitarbeiter die Anfechtung durchsetzen, muss er das Vorliegen des Anfechtungsgrundes aber beweisen. Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, Ihren Arbeitnehmer auf die rechtlichen Folgen hinzuweisen, die sich aus dem Abschluss des Aufhebungsvertrags für ihn ergeben. Geht der Aufhebungsvertrag jedoch auf Ihre Initiative zurück und erwecken Sie bei Ihrem Arbeitnehmer den Eindruck, auch seine Interessen zu berücksichtigen, treffen Sie bestimmte Aufklärungs- und Hinweispflichten. Vorsicht ist auch geboten, wenn mit Abschluss des Aufhebungsvertrags Nachteile bei der (betrieblichen) Altersversorgung verbunden sind.

Von der Rechtsprechung werden hier erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten auf der Arbeitgeberseite bejaht, wenn durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergewöhnlich hohe Versorgungseinbußen zu erwarten sind. Wenn Sie gegen eine Hinweispflicht verstoßen oder eine falsche Auskunft geben, kann Ihr Mitarbeiter ggf. den Aufhebungsvertrag anfechten und/oder Schadensersatz für die Folgen der unterlassenen Aufklärung bzw. der Falschauskunft verlangen.

Schriftform nicht vergessen! Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich geschlossen werden, sonst ist er unwirksam!

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