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Entgelterhöhungen gibt das Budget eines Unternehmens nicht immer her – zudem bleibt den Beschäftigten nach Abzug von Lohnsteuer und...

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: So rechnen Sie richtig

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Urheber: nmann77 | Fotolia

Von Günter Stein,

Ist ein Arbeitnehmer länger als 4 Wochen im Unternehmen und erkrankt, müssen Sie ihm das Entgelt erst einmal weiterzahlen. Klar. Denn: Ihr Mitarbeiter hat Anspruch auf 100 % des auf die regelmäßige Arbeitszeit entfallenden ausgefallenen Arbeitsentgelts. Kürzungen dürfen Sie nicht vornehmen.

Es gilt somit das Entgeltausfallprinzip:

Ihr Arbeitnehmer soll während der Arbeitsunfähigkeit das Entgelt erhalten, das er ohne Arbeitsunfähigkeit erzielt hätte. Für die Berechnung des weiterzuzahlenden Entgelts sind also gegenwartsbezogene Werte entscheidend. Deshalb wirken sich alle Veränderungen im Arbeitsverhältnis auf die Höhe des weiterzuzahlenden Arbeitsentgelts auch dann aus, wenn sie erst während der Arbeitsunfähigkeit eintreten. Denkbar sind beispielsweise Änderungen der Arbeitszeit, Erhöhung des Stundenlohnes durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitszeitverlagerungen.

Auch wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit aus einem Ausbildungs- in ein Arbeitsverhältnis überwechselt, ist vom Beginn des Arbeitsverhältnisses an das neue Arbeitsentgelt zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers und nicht die betriebsübliche oder tarifliche Arbeitszeit maßgeblich ist.

Ob eine von der vertraglich vereinbarten oder tarifvertraglich geltenden Arbeitszeit abweichende längere Arbeitszeit regelmäßig geleistet wird, ist in der Regel über einen Vergleichszeitraum von zwölf Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit festzustellen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum mit einer gewissen Stetigkeit und Dauer mehr als die ausdrücklich vereinbarte oder tarifvertraglich geltende Arbeitszeit gearbeitet hat. Zahlen Sie ein Monatsentgelt, müssen Sie das auf die Krankheitstage umrechnen

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Beispiel: Mit Lukas Petrie haben Sie ein Monatsgehalt von 3.000 € vereinbart. Eine Arbeitsunfähigkeit tritt vom 3. 7. bis 14. 7. (12 Kalendertage) ein.

Berechnung der Entgeltfortzahlung:

3.000 € x 12
---------------- = 1.200 Euro
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Zahlen Sie einen Stundenentgelt, müssen Sie das ausgefallene Arbeitsentgelt der üblichen Arbeitstage berechnen.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter Frederik Maurer arbeitet an 39 Stunden in der Woche. Bei einer Fünftagewoche sind das täglich 7,8 Stunden. Der Stundenlohn beträgt 16 €. Eine Arbeitsunfähigkeit tritt vom 14. 8. bis 22. 8. (9 Kalendertage / 7 Arbeitstage) ein.

Bei der Berechnung werden lediglich die Tage (7 Arbeitstage) berücksichtigt, für die Ihr Mitarbeiter eine Arbeitsleistung erbracht hätte.

Berechnung der Entgeltfortzahlung:

7 Arbeitstage x 7,8 Stunden x 16 € = 873,60 €

Zahlen Sie Leistungsentgelte (Akkord-, Stückentgelt usw.), müssen Sie auch das Arbeitsentgelt fortzahlen, das infolge der Arbeitsunfähigkeit entfällt. Die Berechnung des wegen Krankheit ausgefallenen Arbeitsentgelts ist meistens nicht einfach. Sie können sich hierbei nach dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer richten. Da das Arbeitsentgelt jedoch individuell unterschiedlich erzielt wird, empfiehlt sich auch hierfür eine vergangenheitsbezogene Berechnung.

Als Ausgangszeitraum sollten im Allgemeinen der letzte abgerechnete Monat oder die letzten abgerechneten vier bzw. fünf Wochen zugrunde gelegt werden. Denkbar ist auch ein Durchschnittswert, der aus den Arbeitsentgelten der letzten drei abgerechneten Monate oder den letzten abgerechneten 13 Wochen ermittelt wird.

Tipp: Eine einfache Methode ist in diesem Zusammenhang die Ermittlung des Durchschnitts der Leistungsentgelte pro Arbeitstag der letzten drei Lohnabrechnungszeiträume. Das Ergebnis können Sie mit der Zahl der wegen Krankheit ausgefallenen Arbeitstage multiplizieren.

Empfehlung: Legen Sie in einer Betriebsvereinbarung die Berechnungsweise der Entgeltfortzahlung bei Arbeitnehmern mit Leistungsentgelten fest. So kommt es nicht zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern.

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