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Entgelterhöhungen gibt das Budget eines Unternehmens nicht immer her – zudem bleibt den Beschäftigten nach Abzug von Lohnsteuer und...

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Gehaltskürzungen in Krisenzeiten: Was Sie aus rechtlicher Sicht beachten müssen

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Gehaltskürzung Lohnkürzung

Von Günter Stein,

Die beste Lösung erzielt ein Unternehmen, wenn die Mitarbeiter mit einer Gehaltskürzung einverstanden sind. Dabei ist es wichtig, dass beide Seiten Zugeständnisse signalisieren.

Die beste Lösung erzielt ein Unternehmen, wenn die Mitarbeiter mit einer Gehaltskürzung einverstanden sind. Dabei ist es wichtig, dass beide Seiten Zugeständnisse signalisieren: Kann das Unternehmen dem Mitarbeiter durch flexible Arbeitszeiten entgegenkommen? Geht es auf einen Wunsch nach einer neuen Aufgabe ein? Oder ermöglicht es eine sinnvolle Weiterbildung? Die Mitarbeiterzufriedenheit entscheidet darüber, ob das Unternehmen eine Gehaltskürzung im Einvernehmen umsetzen können. Grundsätzlich gilt: Neue Konditionen können auch während des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt werden.

Auch wenn die Mitarbeiter der Gehaltskürzung zustimmen, muss das Unternehmen folgende gesetzliche Gegebenheiten beachten.

Beachten Sie bei Gehaltskürzungen den gesetzlichen Branchen-Mindestlohn

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vom 20.4.2009 ist ein Gesetz, auf dessen Grundlage in Deutschland in bestimmten Branchen Mindeststandards für Arbeits-bedingungen festgelegt werden können. Entscheidend ist, dass für eine Branche ein allgemeinverbindlicher (Mindest-)Lohn erreicht werden kann – auch gegen den Willen bestimmter Teile der Arbeitgeber und ohne dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Arbeitnehmer der Branche beschäftigen müssen.

Es gilt für folgende Branchen (Stand 1.7.2009) und gibt dort zwingende Arbeitsbedingungen vor:

  • Bauhauptgewerbe
  • Dachdeckerhandwerk
  • Elektrohandwerk
  • Gebäudereinigerhandwerk

Ein Branchen-Mindestlohn ist verbindlich für

  • alle Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland und ihre im Geltungsbereich des Tarifvertrags beschäftigten Arbeitnehmer,
  • alle Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und ihre in Deutschland im Geltungsbereich des Tarifvertrags beschäftigen Arbeitnehmer
  • alle Verleih-Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer, wenn der Entleiher den Leiharbeitnehmer mit Tätigkeiten beschäftigt, die in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

Hinweis: Die gesetzlich vorgeschriebenen Branchen-Mindestlöhnen mit den derzeit gültigen Tarifen finden Sie auf den Seiten des Zolls.

2. Halten Sie sich bei Gehaltskürzungen an die Tarifmodelle

Hat Ihr Unternehmen sich in der Vergangenheit einem Tarifmodell angeschlossen, dann muss es diesen Tarif auch bezahlen. Hier hat es keine Kürzungsmöglichkeiten.

Achten Sie auch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz bei Gehaltskürzungen

Dieser untersagt dem Unternehmen, Mitarbeiter mit gleichen Tätigkeiten ungleich zu bezahlen. Daran scheitern individuelle Gehaltskürzungen. Für die Ungleichbehandlung muss es vielmehr einen triftigen Grund geben.

Beziehen Sie den Betriebsrat bei Gehaltskürzungen mit ein

Ihr Betriebsrat hat bei individuellen Einzelmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht. Gibt es einen Betriebsrat, dann ist seine Zustimmung erforderlich, wenn Gehaltskürzungen vorgenommen werden. Geht es um das Thema Arbeitsplatzerhaltung, dann ist auch der Betriebsrat durchaus bemüht, Gehaltskürzungen im gewissen Rahmen zu unterstützen.

Gehaltskürzungen gegen den Willen der Mitarbeiter

Stimmen die Mitarbeiter einer Gehaltskürzung nicht zu, dann hat das Unternehmen 2 Möglichkeiten, eine Gehaltskürzung durchzusetzen:

  1. Gehaltskürzungen durch Änderungskündigung. Die funktioniert in der Art, dass dem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum gekündigt wird (ordentliche Kündigung) und ihm mit demselben Schreiben ein neues Arbeitsverhältnis ab dem darauffolgenden Tag angeboten wird. Im Rahmen wirtschaftlicher Notlagen ist diese Form möglich und in Unternehmen mit unter 10 Mitarbeitern ohne größere Probleme umsetzbar.
    Wichtiger Hinweis: Der Mitarbeiter hat in der Regel 2 bis 3 Wochen Zeit, den neuen Vertrag zu unterzeichnen. Tut er dies nicht, wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Auch dagegen kann der Mitarbeiter gerichtlich vorgehen und sich auf die allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzes berufen.
  2. Gehaltskürzungen durch betriebsbedingte Kündigung. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, dann muss der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung einen Kündigungsgrund haben. Da es sich um eine Gehaltskürzung handelt, kommt als Kündigungsgrund nur die betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

An die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung sind Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss vor Gericht darlegen und beweisen, dass es für das Unternehmen nicht haltbar ist, den Mitarbeiter zu gleichen Konditionen weiterzubeschäftigen. Der Nachweis ist natürlich schwierig zu führen (Bundesarabeitsgericht, Urteil vom 12.1.2006 – 2 AZR 12/05). Das Kündigungsschutzgesetz findet bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern Anwendung. Darüber hinaus fallen Mitarbeiter erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Die Änderungskündigung wird ausdrücklich in § 2 des KSchG geregelt.

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