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Lohnabrechnung: Abfindungen im Sozialplan dürfen gekürzt werden

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Von Günter Stein,

Lehnt einer Ihrer Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren Arbeitsplatz ab, dürfen Sie eine Abfindung kürzen.

Hierbeit haben Sie es gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat in der Hand festzulegen, was zumutbar ist. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuell veröffentlichten Urteil hingewiesen.

Lohnabrechnung: Betrieb wurde teilweise geschlossen

Der Fall: Der Arbeitgeber hatte sich entschieden, seinen Betrieb teilweise zu schließen und an einen anderen Standort zu verlegen. Gemeinsam mit dem Betriebsrat wurde ein Sozialplan geschlossen. Unter anderem war für die Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse wegen der Betriebsänderung beendet werden mussten, eine Abfindungsregelung getroffen worden. Im Sozialplan war auch geregelt, dass die Abfindungen nur in Höhe von 40 % gezahlt werden sollten, falls der Mitarbeiter die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einem zumutbaren Arbeitsplatz am neuen Betriebssitz verweigert. Wann ein anderer Arbeitsplatz im neuen Betrieb zumutbar ist, war ebenfalls im Sozialplan vereinbart worden. Danach musste der Arbeitsplatz der Qualifikation des Mitarbeiters entsprechen, das bisherige Jahresbruttoentgelt durfte nicht unterschritten werden und es durfte kein sozialer Härtefall vorliegen. Als sozialer Härtefall sollte nur die Schwerbehinderung oder die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger durch den Arbeitnehmer gelten. Ein Mitarbeiter hatte eine Weiterbeschäftigung auf einem seiner Qualifikation und bisherigen Vergütung entsprechenden Arbeitsplatz am neuen Betriebssitz abgelehnt. Er war nicht schwerbehindert und betreute keine pflegebedürftigen Angehörigen. Er war allerdings verheiratet und Vater einer unterhaltspflichtigen Tochter. Der Arbeitgeber zahlte ihm nach der Kündigung daher nur 40 % der Sozialplanabfindung aus. Dagegen wandte sich der Mitarbeiter und beanspruchte eine Härtefallregelung für sich geltend. Die seiner Ansicht nach fehlenden 60 % der Abfindung machte er vor dem Arbeitsgericht geltend.

Lohnabrechnung: Kürzung der Abfindung war zulässig

Das Urteil: Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Die Kürzung der Sozialplanabfindung war zulässig, auch unter Berücksichtigung der familiären Situation des Arbeitnehmers. Die Erfurter Richter stellten klar, dass Arbeitgeber und Betriebsrat zwar beim Abschluss von Sozialplänen den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten müssen. Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bei der Bemessung von Abfindungen muss daher aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Dies war hier jedoch der Fall. Arbeitgeber und Betriebsrat haben hier einen erheblichen Beurteilungs- und Ermessensspielraum. Es ist sachlich gerechtfertigt, für Mitarbeiter, die eine Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, die Abfindung zu vermindern oder auch ganz auszuschließen. Es kann insoweit pauschalierend davon ausgegangen werden, dass diese Arbeitnehmer keinen Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile benötigen, denn sonst hätten sie den zumutbaren Arbeitsplatz annehmen können. Gleichzeitig wiesen die Richter darauf hin, dass es nicht der Zweck eines Sozialplans sein darf, dem Arbeitgeber eine eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft zu erhalten. Sozialpläne dienen nur dem Ausgleich von Nachteilen der Arbeitnehmer.

Lohnabrechnung: Mit dem Betriebsrat absprechen

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen zwar die familiäre Situation von Mitarbeitern im Sozialplan positiv berücksichtigen. Allerdings sind sie hierzu nicht gesetzlich verpflichtet. Der Mitarbeiter hatte daher nur Anspruch auf 40 % der Sozialplanabfindung, weil er den zumutbaren Arbeitsplatz am neuen Betriebssitz abgelehnt hatte. BAG, Urteil vom 06.11.2007, Aktenzeichen: 1 AZR 960/06

Das heißt für Sie: Sozialpläne sollten unbedingt auf die Bedürfnisse Ihres Betriebs und die besondere Situation ausgerichtet sein. Besonders wichtig ist, dass sie alle eventuellen Regelungstatbestände vollständig beschreiben und dass Sie diese einzelnen Punkte gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat festlegen. Gerade bei den Sozialplanabfindungen sollten Sie Regelungen vereinbaren, wie etwa zu verfahren ist, wenn

  • der Mitarbeiter selbst kündigt
  • er einen angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnt oder
  • was hinsichtlich der Vererbbarkeit seiner Abfindung gilt.

 

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