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Lohnabrechnung: So sieht die neue Rechtslage bei der Beendigung von betrieblichen Übungen aus

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Von Günter Stein,

Die Frage: Ich habe gehört, dass ein Arbeitgeber eine betriebliche Übung jetzt nicht mehr dadurch brechen kann, dass er eine Zahlung oder Leistung für drei Jahre in Folge unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt, stimmt das?

Lohnabrechnung: Betriebliche Übung nach dreimaliger Zahlung

Die Antwort: Ja, das stimmt! Ausgangspunkt ist, dass zum Beispiel schon die dreimalige Zahlung einer Gratifikation oder von Weihnachtsgeld ohne einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt eine so genannte betriebliche Übung begründet. Die Lösung von einer betrieblichen Übung war – abgesehen von der einvernehmlichen Vertragsänderung – bisher auch relativ einfach: Sie brauchten nur zu erklären, dass die Zahlung der Gratifikation eine freiwillige Leistung sei, auf die Ihr Mitarbeiter in Zukunft keinen Rechtsanspruch mehr habe. Widersprach Ihr Mitarbeiter diesem Vorbehalt bei der neuerlichen Ausführung der betrieblichen Übung über einen Zeitraum von 3 Jahren nicht, galt die alte betriebliche Übung als aufgehoben.

Lohnabrechnung: Die neue Rechtslage zur betrieblichen Übung

Damit ist es jetzt vorbei! Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung hier gravierend verändert - zu Ihren Ungunsten als Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 18.03.2009, Aktenzeichen: 10 AZR 281/08.

Beispiel: Die neue Rechtslage. Otto L. ist seit 1980 bei Ihnen beschäftigt. Bis 2005 erhielt er – wie alle anderen Kollegen – alljährlich Weihnachtsgeld. Eine vertragliche Grundlage hierfür gab es nicht. Seit 2002 enthielten die zugehörigen Lohnabrechnungen jedoch einen Freiwilligkeitsvorbehalt, der wie folgt lautete: „Die Zahlung des Weihnachtsgelds ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“ Otto L. hat dem Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig widersprochen und verlangt jetzt sein Weihnachtsgeld. Folge: Durch die jahrelange Zahlung des Weihnachtsgelds ist eine betriebliche Übung entstanden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Mitarbeiter dem Freiwilligkeitsvorbehalt widersprochen hat oder nicht. Nach der aktuellsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben betriebliche Übungen denselben Rechtsrang wie vertragliche Ansprüche. Eine Kürzung oder Streichung oder auch die Einführung eines Freiwilligkeitsvorbehalts ist nur noch zulässig, wenn Ihr Mitarbeiter der Änderung ausdrücklich zugestimmt hat. Die Konsequenz: Sie müssen Otto L. also das Weihnachtsgeld weiter gewähren. Haben Sie Gratifikationen, wie etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld, dreimal hintereinander vorbehaltlos gezahlt, ist eine betriebliche Übung entstanden (BAG, Urteil vom 04.05.1999, Aktenzeichen: 10 AZR 290/98).

Lohnabrechnung: Abänderung der betrieblichen Übung nichtmehr möglich

Wichtiger Hinweis: Hier kommt jetzt das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Tragen: Eine Abänderung der betrieblichen Übung, indem Sie dreimal in Folge unter Freiwilligkeitsvorbehalt zahlen und Ihr Mitarbeiter hierauf schweigt, ist jetzt nicht mehr möglich.

Der Grund für diese Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ganz einfach: Ihre Mitarbeiter sollen geschützt werden, und zwar vor so genannten konkludenten Vertragsänderungen, die beispielsweise durch Schweigen erfolgen können. Das Schweigen Ihrer Mitarbeiter zu einer von Ihnen gewünschten und für den Mitarbeiter nachteiligen Vertragsänderung können Sie nur noch dann als Zustimmung werten, wenn Sie

  • dem Mitarbeiter eine angemessene Frist eingeräumt haben, sich die Sache zu überlegen,
  • Sie den Mitarbeiter bei Beginn der Frist ausdrücklich auf die Bedeutung seines Schweigens hingewiesen haben und
  • sich bereits im Arbeitsvertrag verpflichtet haben, dem Mitarbeiter diesen Hinweis zu geben, § 305 BGB.

Sind diese drei Voraussetzungen nicht erfüllt, brauchen Sie unbedingt die Zustimmung Ihres Mitarbeiters oder eine Änderungskündigung, wenn Sie den Arbeitsvertrag zu seinen Ungunsten ändern wollen!

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