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Lohnanspruch: Wann Sie nach einer Kündigung (weiter) zahlen müssen

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Lohnanspruch Kündigung Lohnnachzahlung Entgeltabre

Von Günter Stein,

Zu Unrecht gekündigte Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf komplette Lohnnachzahlung, solange sie nicht wieder anderweitige Einkünfte hatten. Das ist ein Umstand, den viele Arbeitgeber und Entgeltabrechner nicht kennen, und deshalb umso erstaunter sind, wenn der Fall der Fälle eintritt:

Zu Unrecht gekündigte Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf komplette Lohnnachzahlung, solange sie nicht wieder anderweitige Einkünfte hatten. Das ist ein Umstand, den viele Arbeitgeber und Entgeltabrechner nicht kennen, und deshalb umso erstaunter sind, wenn der Fall der Fälle eintritt:

Ein Beispiel:

Der Arbeitgeber hatte einem Service-Mitarbeiter gekündigt. Zu Unrecht, wie sich später herausstellte. Mit diesem Urteil in der Tasche klagte der Arbeitnehmer nun den gesamten Lohn für den Kündigungszeitraum ein. 40.000 Euro.

Der Arbeitgeber vertrat aber vor Gericht die Auffassung, dass sich der Arbeitnehmer die Einnahmen aus einem in der Zwischenzeit betriebenen Kiosk anrechnen lassen müsse. Der Mitarbeiter konnte vor Gericht jedoch mit Hilfe der Steuerbescheide nachweisen, dass er gar keine Einnahmen erwirtschaftete.

Folge:

Der Arbeitgeber muss zahlen. Der Klage des Arbeitnehmers gegen seinen früheren Arbeitgeber auf Zahlung von rund 40 000 Euro Lohn wurde stattgegeben (Landesarbeitsgericht Hessen, Az. 7 Sa 1766/08). Denn der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf den sogenannten Annahmeverzugslohn in kompletter Höhe behalten. Obwohl er jederzeit dazu in der Lage war, war er von seiner früheren Firma bereits nach dem Ausspruch der Kündigung nicht weiter beschäftigt worden. Damit sei der Betrieb in Verzug geraten.

So vermeiden Sie ähnliche Pleiten, Pech und Pannen:

Haben Sie einen Mitarbeiter entlassen, dann kommt es sehr oft zu einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren. Und dann kann schnell ein Dilemma für Sie entstehen: Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist müssen Sie Ihren Mitarbeiter noch beschäftigen – das ist klar. Oft dauert ein Verfahren aber länger. Eigentlich müssten Sie den Arbeitnehmer dann ja nicht mehr beschäftigen. Stellt sich aber im Zuge des Verfahrens heraus, dass die Kündigung unwirksam war, dann müssen Sie Annahmeverzugslohn leisten, ohne dass Sie eine Arbeitsleistung von Ihrem Mitarbeiter erhalten haben.

Diese Problematik können Sie mit einem so genannten Prozessrechtsarbeitsverhältnis lösen: Sie beschäftigen Ihren Mitarbeiter einfach bis zum Ende des Prozesses befristet weiter. Beachten Sie dabei aber:

Die Prozessbeschäftigung sollten Sie im eigenen Interesse auf die Dauer des Rechtsstreits befristen und das unbedingt schriftlich mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren. Anderenfalls entsteht ein neuer unbefristeter Vertrag! Und gewinnen Sie den Prozess rechtskräftig oder endet das Arbeitsverhältnis durch Vergleich, dann beschäftigen Sie Ihren Mitarbeiter keinen Tag länger, sonst entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

Verwenden Sie etwa die folgende Musterformulierung:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren für die Dauer des zwischen ihnen vor dem Arbeitsgericht in ... unter dem Aktenzeichen ... geführten Kündigungsrechtsstreits die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers im Rahmen eines Prozessrechtsarbeitsverhältnisses.

Dieses beginnt am ... Das Prozessrechtsarbeitsverhältnis ist befristet und endet mit rechtskräftiger Entscheidung in oben bezeichnetem Rechtsstreit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Es endet auch durch einen den Rechtsstreit beendenden Vergleich. Im Übrigen gelten während seiner Dauer die Bedingungen des Arbeitsvertrags vom ... unverändert fort.

Ort, Datum

Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer

Tipp: Prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war!

Vielleicht ist das Kind ja bereits in den Brunnen gefallen und Sie haben einen Arbeitnehmer bei laufendem Verfahren nicht weiterbeschäftigt. Auch hier gibt es möglicherweise einen Ausweg:

Gemäß § 297 BGB fällt für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums allenfalls Entgeltfortzahlung bis 6 Wochen an, aber kein Annahmeverzugslohn (BAG, 5.11.2003, 5 AZR 562/02).

Beachten Sie: Es genügt nicht, die Arbeitsunfähigkeit „ins Blaue“ zu behaupten. Wenn Sie Ihre Vermutung jedoch hinreichend begründen, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich zu seinem Gesundheitszustand zu äußern und gegebenenfalls die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Sie können auch ein ärztliches Sachverständigengutachten beantragen. Ist dann immer noch nicht klar, ob der Mitarbeiter arbeitsfähig war, geht das zu Ihren Lasten als Arbeitgeber. Das heißt, Sie müssen den Annahmeverzugslohn zahlen.

Und nachdem das nun geklärt ist, hier noch mein aktueller Download-Tipp für Sie:

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