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Mindestlohn - Ein fest garantierter Zuschlag zählt bei der 8,50-€-Grenze mit

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Mindestlohn
Urheber: Marco2811 | Fotolia

Von Maria Markatou ,

Eine Arbeitnehmerin erhielt einen Stundenlohn, der unter der „magischen“ 8,50-€-Grenze für den gesetzlichen Mindestlohn liegt. Allerdings erhielt sie laut Arbeitsvertrag 2-mal jährlich eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatsgehalts – abhängig von der vorliegenden Beschäftigung im jeweiligen Jahr.

Laut einer mit dem Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarung wurden die Sonderzahlungen auf alle 12 Monate verteilt. Jeden Monat wurde also 1/12 der Gesamtsonderzahlung automatisch mit dem Gehalt ausgezahlt. Inklusive dieser anteiligen Sonderzahlung ergibt sich für die Arbeitnehmerin ein Stundenlohn, der über der Grenze von 8,50 € liegt. Trotzdem klagte die Arbeitnehmerin. Sie war der Meinung, dass die Sonderzahlung bei der Frage „Zahlt mein Arbeitgeber mir den gesetzlichen Mindestlohn oder nicht?“ keine Rolle spiele. Ihr Grundgehalt läge nun einmal unter jenen 8,50 €. Die Differenz hätte ihr der Arbeitgeber nachzuzahlen.

So hat das Gericht entschieden

Die Klage blieb ohne Erfolg. Das Gericht wertete diese vertraglich fest garantierten Sonderzahlungen als Gehaltsbestandteil. Da der Lohn inklusive der Sonderzahlung über 8,50 € lag, war das Mindestlohngesetz erfüllt (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.1.2016, 19 Sa 1851/15). Weiter war mit der Arbeitnehmerin übrigens vereinbart, dass sie Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge erhält, sofern die Arbeitnehmerin zu den entsprechenden Zeiten arbeitet. Die Arbeitgeberin berechnete diese Zulagen auf Basis des vereinbarten „reinen“ Stundenlohns – also unter 8,50 €. Hierzu entschied das Gericht:

  • Die Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge darf der Arbeitgeber auf Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnen.
  • Die Nachtzuschläge hingegen muss er auf Basis des Mindestlohns ermitteln. Begründung: § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz sieht einen „angemessenen“ Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vor.

Wichtig: Neben den beiden klassischen Vergütungen, wie Monats- und Stundenlohn, erhalten aber viele Arbeitnehmer noch weitere Lohnbestandteile, wie beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, Zuschläge für besondere Tätigkeiten oder Dienste zu besonderen Zeiten. Hier müssen Sie ganz genau hinsehen. Denn es gilt der Grundsatz, dass der Mindestlohn für die Normalleistung zu zahlen ist. Damit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer bereits für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeit den Mindestlohn erhalten muss. Deshalb zählte hier die regelmäßig gezahlte Sonderzahlung hinzu. Sie war quasi arbeitsvertraglich garantiert.

Lohnbestandteile dagegen, die Sie für „Mehrleistung“ zahlen, dürfen Sie bei der Mindestlohnermittlung nicht dazuzählen. Gleiches gilt für Zuschläge für die Arbeit zu besonderen Zeiten, also die Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Auch diese dürfen Sie bei der Ermittlung nicht einbeziehen. Sie kommen – wie beim Arbeitgeber im entschiedenen Fall richtig gemacht – obendrauf.

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