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Entgelterhöhungen gibt das Budget eines Unternehmens nicht immer her – zudem bleibt den Beschäftigten nach Abzug von Lohnsteuer und...

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So können Sie Veränderungen bei der Vergütung rechtssicher vereinbaren

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Lohn Gehalt Lohnabrechung

Von Günter Stein,

Es kann immer mal vorkommen, dass Sie bei einem Arbeitnehmer die Vergütung ändern möchten. Leider ist das nicht ganz einfach. Vor allem dann, wenn Sie zukünftig etwas weniger zahlen möchten Die Richter am Bundesarbeitsgericht fordern in diesem Fall das Vorliegen erheblicher und dringender betriebliche Gründe (BAG, Urteil vom 12.1.2006, Az. 2 AZR 126/05).

Das ist dann der Fall, wenn sich

„...ohne eine Entgeltabsenkung ... einzelne betriebsbedingte Kündigungen, die Stilllegung einer Abteilung oder gar des ganzen Betriebs nicht vermeiden“ ließen.

Aber wie machen Sie es richtig?

So:

Wollen Sie bestehende Vergütungsregelungen ändern, werden Sie im Regelfall um eine Zustimmung Ihrer Arbeitnehmer nicht herumkommen. Folgende Spielregeln sollten Sie dabei beachten:

Bei Vergütungsvereinbarungen unbedingt die Schriftform einhalten

Änderungen an der Vergütungsregelung sollten Sie immer schriftlich vornehmen. Grund hierfür ist nicht nur das Schriftformerfordernis in den §§ 3 S. 1 und 2 Nr. 6 NachwG, 105 S. 2 GewO; allein schon aus simplen Beweisgründen sollten Sie etwas Schriftliches in den Händen haben.

Die Vergütungsregelung können Sie dann einvernehmlich ändern, indem Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine entsprechende Änderungsvereinbarung treffen:

... (Vergütung) des Arbeitsvertrags vom ... wird mit Wirkung ab dem ... wie folgt geändert: ...

Achtung: Vergessen Sie nicht, dass die Änderung datiert und von beiden Vertragsparteien unterschrieben wird.

TIPP: Es ist übrigens auch möglich, eine bestehende Festvergütung in ein (niedrigeres als das bisherige) Fixgehalt und in einen variablen Bestandteil aufzuspalten.

Wenn Ihr Mitarbeiter bei der Absenkung seines Fixgehalts zu Gunsten eines variablen Anteils nicht mitziehen will, sollten Sie ihm einen variablen Anteil in Aussicht stellen, der so hoch ausfällt, dass es letztlich zu einer deutlich höheren Vergütung kommen kann als bisher. Diese Chance wird Ihren Mitarbeiter dann vielleicht doch zum Umdenken bewegen.

Wann Sie Ihre Mitarbeiter gleich behandeln müssen

Wenn Sie nicht das Gehalt Ihrer gesamten Belegschaft reduzieren wollen, sondern nur das eines bestimmten Kreises von Arbeitnehmern, müssen Sie den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Danach sind Sie verpflichtet, vergleichbare Mitarbeiter auch gleich zu behandeln. Sie dürfen also Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen nicht willkürlich, also ohne sachlichen Grund, vergleichbaren Arbeitnehmern gegenüber bevorzugen oder benachteiligen.

Gibt es anerkennenswerte sachliche Gründe, ist eine Ungleichbehandlung also durchaus möglich

Zulässig wäre es etwa, wenn Sie bestimmten Mitarbeitern höhere Gratifikationen belassen, weil deren Weggang besondere Belastungen für Ihren Betrieb zur Folge hätte (vgl. BAG, 30.3.1994, 10 AZR 681/92).

Schließen Sie keine sittenwidrigen Vereinbarungen

Vergütungsregelungen sind nichtig, wenn sie den Tatbestand des Lohnwuchers erfüllen (§ 138 Abs. 2 BGB). Dieser liegt vor, wenn die Vergütung in einem auffälligen Missverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung steht und Sie die Zwangslage, Unerfahrenheit, den Mangel an Urteilsvermögen oder eine erhebliche Willensschwäche Ihres Mitarbeiters ausgenutzt haben.

In den Bereich des Lohnwuchers geraten Sie immer dann, wenn Sie Ihre Mitarbeiter über Gebühr mit Ihrem Wirtschafts- und Betriebsrisiko belasten. Das ist z. B. der Fall bei

  • Vergütungen auf Provisionsbasis, wenn von vornherein absehbar ist, dass die Mitarbeiter aus den Provisionen keinen angemessenen Verdienst erzielen können (BAG, 20.6.1989, 3 AZR 504/87) oder
  • Verlustbeteiligungen ohne angemessenen Ausgleich (BAG, 10.10.1990, 5 AZR 404/89).

Vorsicht: Eine nichtige Vergütungsregelung kann für Sie teuer werden. Denn anstatt der unwirksamen Vergütungsregelung gilt dann schlicht und ergreifend die (orts- oder branchen-)übliche Vergütung (§ 612 Abs. 2 BGB) – und diese kann durchaus höher als eine etwaige tarifliche Vergütung ausfallen!

Außerdem droht Ihnen auch eine strafrechtliche Sanktion nach § 291 StGB – hier ist immerhin eine Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren möglich.

Gehen Sie also kein Risiko ein und gestalten Sie den variablen Vergütungsbestandteil immer angelehnt an die am Markt üblichen Sätze. Diese betragen zwischen 15 % des Jahresbruttogehalts (bei einfachen Angestellten) und 40 % (bei hohen Führungskräften). Sichern Sie Ihren Mitarbeitern in jedem Fall eine angemessene Vergütung zu.

Vermeiden Sie erschwerte Kündigungen

Vergütungsregelungen dürfen Ihren Mitarbeitern eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht erschweren. Vorsicht ist deshalb in folgenden Fällen geboten:

? Verfallklauseln

Unwirksam sind Regelungen, nach denen leistungs- oder erfolgsbezogene Vergütungsbestandteile bei unterjährigem Ausscheiden Ihres Mitarbeiters verfallen sollen.

So kann die prozentuale Beteiligung an dem von einem Angestellten erzielten Umsatz nicht von dessen Verbleib bis zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden (vgl. BAG, 8.9.1998, 9 AZR 223/97; ähnlich BAG, 20.8.1996, 9 AZR 471/95).

Um einem Mitarbeiter bei unterjähriger Beschäftigung nicht die volle Jahresprämie vergüten zu müssen, gibt es aber eine andere, rechtssichere Lösung:

Für das 1. unvollständige Beschäftigungsjahr vereinbaren Sie statt einer leistungsbezogenen Prämie einfach eine Pauschale oder eine Mindestprämie. Und für den Fall des unterjährigen Austritts legen Sie eine zeitanteilige Auszahlung der Leistungsprämie fest.

? Rückzahlungsklauseln

Wichtig ist das Verbot der Kündigungserschwernis auch dann, wenn Sie Rückzahlungsvereinbarungen für den Fall treffen wollen, dass Ihr Mitarbeiter vor einem bestimmten Stichtag ausscheidet. Das betrifft meist Sonderzahlungen wie etwa das Weihnachtsgeld. Im Normalfall ist hier ein Rückforderungsanspruch über den 31.3. des Folgejahres ausgeschlossen.

Wann eine einvernehmliche Entgeltreduzierung ausscheidet

Eine Tarifbindung lässt wenig Spielraum für Gehaltskürzungen. Denn die Bestimmungen eines Lohn- oder Gehaltstarifvertrags gelten zwingend (§ 4 Abs. 1 TVG).

Folge: Ihre Arbeitnehmer können nicht vertragsrechtlich wirksam auf einen Teil des ihnen zustehenden Tariflohns verzichten (§ 4 Abs. 4 S. 1 TVG) – selbst wenn sie es wollten.

Nur soweit eine entsprechende Tariföffnungsklausel für Ihre Branche, Ihre Region oder für Ihren Betrieb besteht, können Sie Ihre Mitarbeiter untertariflich bezahlen.

So kann eine tarifvertragliche Vereinbarung etwa freiwillige Betriebsvereinbarungen oder andere Regelungen zulassen, nach denen Sie die tariflich vorgegebene Vergütung absenken können. Meist werden von Ihnen als begünstigtem Arbeitgeber dafür im Gegenzug beschäftigungssichernde Maßnahmen wie etwa ein Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen abverlangt.

Wann Sie den Betriebsrat beteiligen müssen

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat und ist tarifvertraglich nichts anderes geregelt, bestehen weit gehende Mitbestimmungsrechte hinsichtlich

  • der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG) und
  • der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

Betroffen davon sind alle Vergütungsregelungen mit kollektivem Bezug.

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