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Überstunden: Nicht jede Mehrarbeit brauchen Sie bezahlen

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Von Günter Stein,

Während 12- bis 16-Stunden-Tage für viele Arbeitgeber keine Seltenheit sind, richtet sich der Blick mancher Arbeitnehmer schon eine Stunde vor Feierabend auf die Uhr. Bloß keine Minute länger arbeiten, und wenn, dann bitte schön nur gegen Bezahlung. Folge:

 

Die Kosten, die durch Überstunden auf Arbeitgeber zukommen, sind also gewaltig. Aber:

Nicht jede Mehrarbeit von Arbeitnehmern über die vertragliche Arbeitszeit hinaus ist abrechnungsfähig. Für „Bummelei“ Ihrer Angestellten brauchen Sie jedenfalls nicht bezahlen.

So gehen Sie vor: Überstunden müssen nachgewiesen werden

Als Grundlage für eine detaillierte Berechnung muss Ihr Mitarbeiter aufschlüsseln, wann er wie lange über die (in der Regel arbeits- oder tarifvertraglich) vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Dabei können Überstunden auch dann entstehen, wenn Sie als Arbeitgeber vorgeschriebene Pausen nicht gewährt haben.
Außerdem muss Ihr Mitarbeiter darlegen können, dass Sie die Mehrarbeit angeordnet oder geduldet haben. Als Anordnung wird schon die Zuweisung einer Arbeit verstanden, die nur bei Überschreitung der üblichen Arbeitszeit erledigt werden kann und auch schnell erledigt werden soll.
Es kommt dann also nicht unbedingt auf eine ausdrückliche Anordnung der Überstunden an, wenn Sie anders zum Ausdruck bringen, dass die langfristige Arbeit zeitnah erledigt werden muss.

 

Von geduldeten Überstunden gehen die Gerichte aus, wenn die Arbeit sachdienlich war und Sie von der Mehrarbeit Kenntnis hatten, ohne ihr zu widersprechen. Macht Ihr Mitarbeiter aber keine Angaben über die von ihm erbrachte Tätigkeit, kann das Gericht auch nicht beurteilen, ob diese geschuldet oder sachdienlich war.
Tipp: Ihre Mitarbeiter haben gegen Sie keinen Anspruch auf Erteilung einer Auskunft über in der Vergangenheit geleistete Überstunden. Sie brauchen Ihrem Mitarbeiter also nicht mit genauen Zeit- oder Tätigkeitsangaben auf die Sprünge zu helfen!

Checkliste: Bezahlung von Überstunden

  • Hat der Arbeitnehmer dargelegt, ab welchem Tag und zu welcher Zeit er Überstunden gemacht hat?
  • Hat er angegeben, welche konkreten Arbeiten er erledigt hat?
  • Waren die Überstunden angeordnet, genehmigt oder zumindest von Ihnen geduldet?
  • Kann der Mitarbeiter dies alles nachweisen?
  • Fehlt eine wirksame Regelung über die pauschale Abgeltung von Überstunden (Achtung: max. 10 % der vereinbarten Arbeitszeit)?
  • Fehlt eine Regelung, dass Überstunden in ein Arbeitszeitkonto einfließen?

Wenn Sie auch nur eine dieser Fragen mit „Nein“ beantworten, können Sie das Verlangen auf Überstundenvergütung beruhigt zurückweisen.

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