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Wie Sie die Anordnung von Überstunden/Mehrarbeit durchführen

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Businessteam mit großer Uhr im Hintergrund

Von Günter Stein,

Um gleich mit 2 Gerüchten aufzuräumen: Wie lange Ihre Mitarbeiter täglich arbeiten müssen, dürfen Sie als Arbeitgeber nicht allein entscheiden.Arbeitgeber-Tipp!Arbeitgeber-Tipp!Wichtiger Hinweis!Beispiel: Alles geht vorbeiArbeitgeber-Tipp!

Soweit keine tarifvertraglichen Regelungen zu beachten sind, können Sie allerdings die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit mit Ihren Mitarbeitern individualrechtlich – also etwa im Arbeitsvertrag – vereinbaren. Mehr als die gesetzlichen 8 Stunden, die § 3 ArbZG als Höchstgrenze festschreibt, dürfen Sie Ihre Mitarbeiter aber in der Regel nicht beschäftigen, da sonst Mehrarbeit entstünde.

Und damit zum 2. Gerücht: Wollen Sie Ihre Mitarbeiter über die gesetzliche Höchstgrenze von 8 Stunden täglich hinaus beschäftigen, können Sie dies nicht einfach auf Grund des Ihnen als Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) zustehenden Weisungsrechts anordnen. Hierzu brauchen Sie vielmehr eine entsprechende Erlaubnis für Mehrarbeit, die sich entweder aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben kann.

Arbeitgeber-Tipp!

Gilt kein Tarifvertrag und besteht auch keine Betriebsvereinbarung, die Ihnen als Arbeitgeber das Recht zur Anordnung von Überstunden gibt, sollten Sie Ihre Arbeitsverträge dahingehend überprüfen, ob Ihnen dort eine entsprechende Befugnis eingeräumt wird. Ist dies nicht der Fall, sollten Sie unbedingt folgende Regelung entweder in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen oder – bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen – durch eine Zusatzvereinbarung mit Ihren Mitarbeitern festlegen:

„Der Mitarbeiter verpflichtet sich, auf Anordnung des Arbeitgebers betrieblich notwendige Mehr- und Überstunden im gesetzlich zulässigen Umfang zu leisten.“

Wenn Sie bei der Anordnung von Überstunden keine Fehler machen wollen, halten Sie sich am besten an die folgenden 3 Schritte:

Schritt 1: Ordnen Sie Überstunden an, müssen Sie zunächst abwägen, ob die betrieblichen Interessen an einer Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit die Interessen Ihres Mitarbeiters überwiegen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ohne die Verlängerung der Arbeitszeit ein wichtiger Auftrag verloren gehen könnte oder eine Projektarbeit nicht fertig gestellt würde.

Schritt 2: Verteilen Sie die Überstunden gerecht unter den betroffenen Mitarbeitern und nehmen Sie niemanden von der Arbeitszeitverlängerung aus. Lassen Sie nämlich beispielsweise einen Mitarbeiter bei der Anordnung der Überstunden unberücksichtigt, weil er nicht bereit ist, auf seinen tariflichen Zuschlag für die zusätzliche Arbeit zu verzichten, müssen Sie ihm die Überstunden bezahlen, obwohl er sie nicht geleistet hat (BAG, Urteil vom 07.11.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 742/00; in: AP Nr. 100 zu § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).

Schritt 3: Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie vor der Anordnung von Überstunden dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beachten. Insbesondere müssen Sie Ihren Betriebsrat davon in Kenntnis setzen,

  • wann,
  • wo,
  • von wem und
  • in welchem Umfang

Mehrarbeit geleistet werden soll. Das Mitbestimmungsrecht gilt übrigens auch bei der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern, wobei Sie in diesem Fall die Zustimmung des Betriebsrats des Verleihunternehmens einholen müssen (BAG, Beschluss vom 19.06.2001, Aktenzeichen: 1 ABR 43/00, in: Neue Zeitschrift für Arbeisrecht (NZA) 2001, Seite 1263).

Arbeitgeber-Tipp!

Da das Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats auch bei der Anordnung von Überstunden in Eil- und Notfällen gilt (BAG, Beschluss vom 17.11.1998, Aktenzeichen: 1 ABR 12/98; in: AP Nr. 79 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit), empfiehlt es sich, vorab eine Betriebsvereinbarung zu schließen, nach der Sie als Arbeitgeber ermächtigt sind, vorläufig und kurzfristig auf eigene Faust entscheiden zu können, ob, wo, wann und von wem wie viel mehr gearbeitet werden muss.

Wichtiger Hinweis!

Verlängern Sie die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit vorübergehend von den gesetzlich vorgeschriebenen 8 auf nicht mehr als 10 Stunden, müssen Sie einen Ausgleich für die Mehrarbeit schaffen. Eine solche Verlängerung ist nämlich nach § 3 Satz 2 ArbZG nur erlaubt, wenn die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt die Grenze von 8 Stunden pro Werktag nicht übersteigt.

Beispiel: Alles geht vorbei

Mit viel Einsatz haben Sie für Ihren Maler- und Tapezierbetrieb einen Auftrag im Rahmen der Sanierung von insgesamt 60 städtischen Wohnungen gewinnen können. Da Sie die Auftragslage nach der Fertigstellung der 60 Wohnungen momentan nicht einschätzen können, entscheiden Sie sich, vorläufig kein neues Personal einzustellen und den gesteigerten Bedarf an Arbeitskraft vorübergehend mit Überstunden Ihrer Stammbelegschaft zu decken. Ihren Malergesellen Matthias S. verpflichten Sie, für die nächsten 3 Monate statt der üblichen 8 Stunden täglich 10 Stunden zu arbeiten. Danach soll er die erbrachten Überstunden 3 Monate lang „abfeiern“ und nur 6 Stunden täglich arbeiten.

Folge: Das ist kein Problem. Dadurch, dass Sie Matthias S. die geleisteten Überstunden 3 Monate lang „abfeiern“ lassen, hat er im Durchschnitt von 6 Monaten nicht mehr als die gesetzliche Höchstgrenze von 8 Stunden pro Tag gearbeitet. Sie haben mit der Anordnung der Überstunden also nicht gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen. Es entsteht keine Mehrarbeit!

Arbeitgeber-Tipp!

Gilt ein Tarifvertrag, sollten Sie einen Blick hineinwerfen. Nach § 7 Absatz 1 Nr. 1b ArbZG ist es erlaubt, den Zeitraum für den Ausgleich der geleisteten Mehrarbeit auch abweichend von der gesetzlichen Regelung festzulegen. Möglicherweise steht in dem für Sie geltenden Tarifvertrag auch eine kürzere oder eine längere Ausgleichsfrist, die Sie beachten sollten.

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