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Wie Sie jeden Entgeltfortzahlungsfall schnell im Griff haben

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Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Von Günter Stein,

Ist ein Mitarbeiter arbeitsunfähig krank, ist es in der Regel Ihre Aufgabe, die Entgeltfortzahlung zu berechnen. Grundsätzlich gehen Sie dabei nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes vor. Weicht ein Tarifvertrag von diesen ab, richten Sie sich nach dem Tarifvertrag. Das gilt allerdings nur so weit, wie der Tarifvertrag eindeutige Regelungen trifft. So das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20.1.2010 (AZ: 5 AZR 53/09).

Ist ein Mitarbeiter arbeitsunfähig krank, ist es in der Regel Ihre Aufgabe, die Entgeltfortzahlung zu berechnen. Grundsätzlich gehen Sie dabei nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes vor. Weicht ein Tarifvertrag von diesen ab, richten Sie sich nach dem Tarifvertrag. Das gilt allerdings nur so weit, wie der Tarifvertrag eindeutige Regelungen trifft. So das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20.1.2010 (AZ: 5 AZR 53/09).

Im Streitfall wurde die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers mit Änderungsvereinbarung für den Zeitraum vom 1.1. bis zum 30.4.2007 auf 34,5 Wochenstunden verkürzt. Vom 14. Bis 22.1.2007 war der Beschäftigte arbeitsunfähig krank. Von seiner Arbeitgeberin erhielt er Entgeltfortzahlung. Diese war aber ohne Berücksichtigung der Entgeltbestandteile berechnet worden, die „nicht in Monatsbeträgen“ festgelegt waren (sog. Unstete Entgeltbestandteile, wie z. B. Zuschläge, Urlaubsgeld). Die Arbeitgeberin berief sich dabei auf den einschlägigen Tarifvertrag (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)). Dieser lautete sinngemäß:

„In den Fällen der Entgeltfortzahlung werden das Tabellenentgelt sowie die unsteten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Die unsteten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten 3 vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt.

Protokollerklärungen: Volle Kalendermonate im Sinne der Durchschnittsberechnung nach Satz 2 sind Kalendermonate, in denen an allen Kalendertagen das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei Änderungen der individuellen Arbeitszeit werden die nach der Arbeitszeitänderung liegenden vollen Kalendermonate zugrunde gelegt. Tritt die Fortzahlung des Entgelts nach einer allgemeinen Entgeltanpassung ein, ist die/der Beschäftigte so zu stellen, als sei die Entgeltanpassung bereits mit Beginn des Berechnungszeitraums eingetreten.“

Diese Passagen hatte die Arbeitgeberin so interpretiert, dass der Beschäftigte keine Entgeltfortzahlung der unsteten Entgeltbestandteile verlangen könne, weil seine Arbeitszeitänderung weniger als einen Monat zurückliege. Zu Unrecht, fand der Mitarbeiter, und forderte einen Betrag von 79,73 € brutto plus Zinsen nach. Das BAG gab ihm Recht.

Die Begründung des BAG

  1. Der Mitarbeiter habe einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in Verbindung mit dem TVöD. Bei der Berechnung seien auch unstete Entgeltbestandteile (wie z. B. Zuschläge), die er im streitigen Zeitraum bei tatsächlicher Arbeitsleistung erzielt hätte, zu berücksichtigen.
  2. Ein Tarifvertrag könne von diesen Regeln abweichen. Dann sei aber eine klare Regelung nötig.
  3. Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach Änderung der Arbeitszeit weiche der Tarifvertrag hier von dem gesetzlich angeordneten Entgeltausfallprinzip nur ab, wenn zwischen der Arbeitszeitänderung und dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit mindestens ein voller Kalendermonat liegt.
  4. Für den Fall, dass zwischen einer Arbeitszeitänderung und dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit weniger als ein Kalendermonat liegt, treffe der TVöD keine Regelung zur Berücksichtigung von unsteten Entgeltbestandteilen. Es an der klaren Regelung einer tarifvertraglichen Abweichung vom Entgeltausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG. Deshalb bleibe es bei der gesetzlichen Regelung des EFZG.

So wenden Sie die Grundsätze des Urteils an

  1. Schritt: Grundsätzlich gilt das Gesetz
    Klären Sie im Krankheitsfall eines Mitarbeiters ab, ob ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem EFZG besteht. Die Entgeltfortzahlung beträgt bei Arbeitsunfähigkeit nach § 4 Abs. 1 EFZG 100 % des Arbeitsentgelts. „Arbeitsentgelt“ bedeutet dabei Gesamtarbeitsentgelt, d. h. laufendes Entgelt einschließlich aller Zuschläge und Sonderleistungen.
  2. Schritt: Berücksichtigen Sie Tarifabweichungen
    Klären Sie ab, ob und wo ein Tarifvertrag von diesem Anspruch abweicht. So kann ein Tarifvertrag beispielsweise eine abweichende Regelung zu den Sonderleistungen treffen oder bestimmen, dass sich die Berechnung des Entgelts nicht nach der individuellen, sondern nach der tariflichen Arbeitszeit richtet.
  3. Schritt: Bei Lücken oder Unklarheiten gilt wieder das Gesetz

Haben die tarifvertraglichen Regelungen Lücken oder weisen sie Unklarheiten auf, gelten für diese Passagen wiederum die gesetzlichen Regelungen.

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