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Arbeit auf Abruf: Achten Sie auf diese Arbeitszeitgrenzen

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Teilzeit- und Befristungsgesetz

Von Günter Stein,

Die Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verschafft Ihnen als Arbeitgeber viel Spielraum: Sie setzen Ihre Mitarbeiter dann – meistens in Teilzeit – ein, wenn...

Die Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verschafft Ihnen als Arbeitgeber viel Spielraum: Sie setzen Ihre Mitarbeiter dann – meistens in Teilzeit – ein, wenn Sie sie benötigen. Doch auch bei Arbeit auf Abruf sind Ihrer Flexibilität einige Grenzen gesetzt. Ein aktuell veröffentlichtes Urteil (7.12.2005, AZ: 5 AZR 535/04) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt, wie Sie Arbeit auf Abruf rechtssicher vereinbaren.

Mitarbeiterin klagte auf Vollzeit

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei ihrem Arbeitgeber auf Grund eines flexiblen „Arbeit-auf-Abruf“-Vertrags beschäftigt war. Dieser Vertrag sah eine garantierte Mindestarbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vor und gab dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitszeit der Mitarbeiterin je nach Arbeitsanfall kurzfristig auf bis zu 40 Stunden pro Woche aufzustocken. Nachdem die Mitarbeiterin die ersten 6 Monate je 35 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, beschäftigte der Arbeitgeber sie schließlich nur noch 30 Stunden wöchentlich. Mit ihrer Klage wollte die Arbeitnehmerin eine feste Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich erreichen. Die flexible Regelung sei unwirksam, so ihre Begründung. Sie habe Anspruch darauf, 40 Stunden pro Woche beschäftigt zu werden.

Höchstens 25 % variable Arbeitszeit

Sämtliche Instanzen, zuletzt das BAG, gaben der Mitarbeiterin Recht. Sie habe allerdings nur einen Anspruch darauf, 35 Stunden pro Woche beschäftigt zu werden.

Der Grund:

  1. Grundsätzlich sah das BAG die Vereinbarung, nach der die Mitarbeiterin einen Teil ihrer Arbeit auf Abruf erbringen musste, nach § 12 TzBfG als wirksam an.
  2. Eine Vereinbarung von Arbeit auf Abruf darf den Mitarbeiter aber nicht unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn der variable Teil der Arbeitszeit (die dem Mitarbeiter auch nicht bezahlt wird, wenn sie entfällt) so groß ist, dass der Mitarbeiter keine Planungssicherheit mehr hat.
  3. Aus diesem Grund darf die einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeitsleistung nicht mehr als 25 % der wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

Im Streitfall betrug der variable Teil der Arbeitszeit 33,3% der Mindestarbeitszeit. Dieser Teil der Vereinbarung war damit unwirksam. Da die Klägerin zuvor regelmäßig 35 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, wurde ihr die Arbeitszeit in diesem Umfang zugesprochen.

Das bedeutet für Sie: Bei der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf sollten Sie immer diese 25-%-Grenze im Auge behalten. Sie haben auch die Möglichkeit, Arbeit auf Abruf in größerem Umfang zu vereinbaren.

Es besteht sogar die Möglichkeit, die gesamte Arbeitszeit flexibel abrufbar zu halten. Sie sind aber verpflichtet, eine wöchentliche Mindestarbeitszeit zu vereinbaren (75 %) und diese auch dann zu bezahlen, wenn Sie sie nicht abrufen.

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