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Befristung: Auch Zweckbefristung müssen Sie schriftlich vereinbaren

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Von Günter Stein,

Befristete Arbeitsverträge – beispielsweise mit kurzfristig beschäftigten Aushilfen – sind nur wirksam, wenn Sie die Befristung schriftlich vereinbaren. Das gilt auch für so genannte Zweckbefristungen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem jetzt veröffentlichten Urteil bestätigte (21. 12. 2005, AZ: 7 AZR 541/04).

Befristete Arbeitsverträge – beispielsweise mit kurzfristig beschäftigten Aushilfen – sind nur wirksam, wenn Sie die Befristung schriftlich vereinbaren. Das gilt auch für so genannte Zweckbefristungen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem jetzt veröffentlichten Urteil bestätigte (21. 12. 2005, AZ: 7 AZR 541/04).

Fehlende Schriftform: Nur die Befristung ist unwirksam

In dem Fall, den das BAG zu beurteilen hatte, war ein Arbeitnehmer mehrmals hintereinander befristet beschäftigt. Die letzte Befristung war nur mündlich vereinbart und sollte enden, wenn ein bestimmter Zweck erreicht sei. Der Mitarbeiter klagte, weil die Befristung seiner Meinung nach unwirksam war. Er bekam vom BAG Recht und war damit unbefristet beim Arbeitgeber beschäftigt.

Wie Ihnen Zweckbefristungen nutzen

Eine Zweckbefristung ist grundsätzlich möglich. Es handelt sich dabei um eine Befristung, deren Ende sich nicht nach einem Datum, sondern nach dem Erreichen eines bestimmten Zwecks richtet. Das ist gerade bei Aushilfen, bei denen Sie nicht wissen, wie lange Sie diese wirklich benötigen, sehr praktisch.

Beispielformulierung: „Die Befristung endet, wenn die Spargelernte abgeschlossen ist.“

Sie müssen aber auch bei dieser Befristungsvariante die Schriftform beachten. Tun Sie das nicht, ist nur die Befristung unwirksam. Der Arbeitsvertrag ist dagegen als unbefristeter Vertrag wirksam. Sie können diesen dann nur noch durch eine Kündigung beenden und müssen dabei den Kündigungsschutz beachten, soweit er im konkreten Fall gilt.

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