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Mini-Jobs und Aushilfen – So sparen Sie jetzt bares Geld!

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Von Günter Stein,

Die Hartz-Gesetze haben einen neuen Begriff geprägt: die Mini-Jobs. Als Allheilmittel für die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit gedacht, erfreut sich die geringfügige Beschäftigung wachsender Beliebtheit. Gerade Sie als Arbeitgeber können die Mini-Jobs für sich kostensenkend einsetzen. Schließlich liegt der große Vorteil hier in der Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen. Einen noch flexibleren Personaleinsatz verspricht die Beschäftigung von Aushilfen. Auch hier bestehen Besonderheiten bei der Sozialversicherungspflicht, die Sie nutzen können. Der folgende Beitrag zeigt Ihnen die Chancen und Risiken von Mini-Jobs und Aushilfsarbeitsverhältnissen.

Gesetzliche Voraussetzungen für Mini-Jobs

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die geringfügige Beschäftigung finden Sie in § 8 Sozialgesetzbuch (SGB) IV. Danach darf ein Arbeitnehmer nicht mehr als 400 € im Monat verdienen. Die frühere Beschränkung auf eine Wochenarbeitszeit von maximal 15 Stunden ist entfallen. Damit können Arbeitnehmer auch mehr als 15 Stunden pro Woche arbeiten und trotzdem einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen.

Pauschalabgabe bei Mini-Jobs

Bis zu einem Verdienst von 400 € sind Beschäftigte von Steuern und Sozialabgaben befreit. Sie als Arbeitgeber müssen eine pauschale Abgabe in Höhe von 25 % zahlen – dazu im folgenden die Übersicht. Die Abgabe wird auf die Renten- und Krankenversicherung geleistet, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung fallen dagegen nicht an.

Wichtiger Hinweis: Sie müssen Ihre Abgaben nicht an unterschiedliche Einrichtungen abführen. Nach einer Anmeldung bei der Bundesknappschaft (August-Bebel-Str. 85, 03046 Cottbus) können Sie die Beiträge dorthin überweisen.

Sie müssen den Arbeitnehmer schriftlich auf die Möglichkeit hinweisen, den Beitrag zur Rentenversicherung aufzustocken (§ 2 Nachweisgesetz (NachwG)). Unterlassen Sie den Hinweis, können Sie sich schadensersatzpflichtig machen.

Mini-Jobs in der „Gleitzone“ von 400,01 bis 800 €

Auch wenn Sie Arbeitnehmer mit Monatsverdiensten über 400 € beschäftigen, fallen nicht die vollen Sozialversicherungsbeiträge an. Zwar sind die Arbeitgeberanteile voll abzuführen, die Arbeitnehmeranteile aber nicht. Diese steigen ab 400,01 € mit zunehmendem Einkommen an. Das bedeutet, ab einem Einkommen von 400,01 € zahlen Sie als Arbeitgeber Sozialabgaben wie für jedes andere Arbeitsverhältnis auch. Die Höhe liegt derzeit bei ca. 21 %, der Prozentsatz kann aber je nach Krankenkassenbeitrag variieren. Wie Sie den Anteil Ihres Arbeitnehmers errechnen, der von Ihnen abgeführt werden muss, zeigen wir Ihnen in folgender Übersicht:

Die Prozentsätze für Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung des Arbeitnehmeranteils entsprechen den Prozentsätzen, die Sie als Arbeitgeber abführen müssen. Der Arbeitnehmeranteil wird allerdings von einer ermäßigten Bemessungsgrundlage abgeführt. Diese Bemessungsgrundlage errechnen Sie nach folgender komplizierter Formel (§ 20 Abs. 2 SGB IV):

F x 400 + (2 – F) x (AE – 400)

AE ist dabei das Brutto-Arbeitsentgelt, F ist ein Faktor, der sich folgendermaßen bestimmt: 0,25 geteilt durch den durchschnittlichen Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz nach § 163 Abs. 10 SGB VI des Kalenderjahres, in dem der Anspruch auf das Arbeitsentgelt entstanden ist. Er wird in jedem Jahr bis zum 31.12. für das Folgejahr im Bundesanzeiger bekannt gegeben.

Der durchschnittliche Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz 2005 = 42 % setzt sich wie folgt zusammen:

Rentenversicherung 19,5 %,
Arbeitslosenversicherung 6,5 %,
Krankenversicherung 14,3 %,
Pflegeversicherung 1,7 %

Im Jahr 2005 ist F: 0,25 : 0,42 = 0,5952

Im Folgenden haben wir zur Verdeutlichung ein Beispiel mit einem Arbeitnehmer, der 600 € im Monat verdient, durchgerechnet:

Beispiel: Arbeitsentgelt 600 €

Hieraus ergibt sich eine Bemessungsgrundlage in Höhe von

238,08 € + 1,4048 x 200 € = 519,04 €

Dieser geringere Betrag wird der Berechnung der Entgeltpunkte in der Rentenversicherung zu Grunde gelegt. Um diesen Nachteil auszugleichen, kann der Arbeitnehmer auf die Begünstigung verzichten und den hälftigen Rentenversicherungsbeitrag vom vollen Arbeitsentgelt zahlen.

Fortsetzung Beispiel: Bei einem individuellen Krankenversicherungsbeitragssatz von 14,3 % ergibt das einen Gesamtsozialversicherungsbeitrag in Höhe von

519,04 € x 0,42 = 217,00 €

Der Arbeitgeber trägt den hälftigen Anteil des Sozialversicherungsbeitrags vom Arbeitsentgelt 600 €:

0,5 x 600 € x 0,42 = 126,00 €

Der Arbeitnehmer trägt nur einen ermäßigten Anteil. Von der geringeren Bemessungsgrundlage wird die Hälfte des Arbeitsentgelts abgezogen und vom Ergebnis dann der Beitrag errechnet:

(519,04 € – (0,5 x 600 €)) x 0,42 = 219,04 € x 0,42 = 91,00 €

Dieses Ergebnis erhalten Sie auch, wenn Sie den Arbeitgeberanteil vom Gesamtbeitrag abziehen:

217,00 € – 126,00 € = 91,00 €

Übersicht Mini-Jobs

In der nachfolgenden Tabelle haben wir für Sie die Regelung der Mini-Jobs übersichtlich zusammengefasst:

 
Monatsverdienst
 
 
Arbeitnehmeranteil
 
 
Arbeitgeberanteil
 
 
bis 400 € (auch als Nebenverdienst)
 
 
Keine Abgaben
 
Keine Steuern
 
 
25 % = 12 % RentenV, 11 % KrankenV, 2 % Pauschalsteuer
 
 
400,01 € bis 800 €
 
 
ansteigende Sozialbeiträge (siehe Formel oben)
 
 
Volle Sozialabgaben, ca. 21 % (RentenV, KrankenV, PflegeV)
 
 
Sonderfall Haushalt
 
 
bis 400 €
 
 
Keine Abgaben
 
Keine Steuern
 
 
12 % = 5 % RentenV, 5 % KrankenV, 2 % Pauschalsteuer
 
 
400,01 € bis 800 €
 
 
ansteigende Sozialbeiträge (siehe Formel oben)
 
 
Volle Sozialabgaben, ca. 21 % (RentenV, KrankenV, PflegeV)
 

Hauptjob und (mehrere) Mini-Jobs

Eine Nebentätigkeit bis 400 € wird nicht mit einer versicherungspflichtigen (Haupt-) Beschäftigung zusammengerechnet. Bis auf die Pauschalabgabe von 25 % bleibt die Nebentätigkeit neben einer Haupttätigkeit also versicherungsfrei. Mehrere Mini-Jobs werden hingegen zusammengerechnet. Übersteigt der Verdienst danach die 400-€-Grenze, entsteht Versicherungspflicht für beide Mini-Jobs. Liegt der Gesamtverdienst unter 800 €, findet die oben erläuterte Gleitzonenregelung Anwendung und der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung muss nur anteilig erbracht werden.

Kommt ein Arbeitnehmer mit einer Haupt- und einer Nebenbeschäftigung zu Ihnen, stellt sich die Frage, wie eine weitere Nebentätigkeit bei Ihnen zu behandeln ist. Eine 2. Nebenbeschäftigung neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung wird in jedem Fall mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und ist daher sozialversicherungspflichtig. Relevant ist aber dann die Frage, welche der beiden Nebenbeschäftigungen versicherungsfrei ist. Hier haben sich die Spitzenverbände der Sozialversicherung in den Geringfügigkeits-Richtlinien vom 25.02.2003 geeinigt: Der zeitlich zuerst aufgenommene Mini-Job

bleibt sozialversicherungsfrei, der 2. Mini-Job wird mit der versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und ist damit sozialversicherungspflichtig. Weder Sie noch Ihr Mitarbeiter haben ein Wahlrecht, welcher Mini-Job versicherungsfrei ist und welcher nicht.

Beispiel: Eine Verkäuferin arbeitet seit Jahren in einem Supermarkt gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 600 €. Am 01.12.2004 nimmt sie eine weitere Tätigkeit in einem Geschenkartikelladen gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 230 € auf. Dazu kommt noch eine weitere Tätigkeit ab dem 01.01.2005 in einer Bäckerei gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 210 €

Folge: Die Verkäuferin unterliegt in der (Haupt-)Beschäftigung im Supermarkt der Versicherungspflicht. Bei den beiden übrigen Beschäftigungen handelt es sich jeweils um geringfügig entlohnte Beschäftigungen, weil das Arbeitsentgelt aus den einzelnen Beschäftigungen 400 € nicht übersteigt. Die Beschäftigung im Geschenkartikelladen wurde zeitlich zuerst aufgenommen. Sie wird daher nicht mit der versicherungspflichtigen (Haupt-) Beschäftigung zusammengerechnet und bleibt in der Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung versicherungsfrei. Der Arbeitgeber hat Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung zu zahlen (zusammen 25 %). Die Beschäftigung in der Bäckerei ist hingegen mit der versicherungspflichtigen (Haupt-) Beschäftigung zusammenzurechnen mit der Folge, dass sie die volle Versicherungspflicht Versicherungspflicht (keine Gleitzonenregelung, weil über 800 €) in der Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung begründet.

Wichtiger Hinweis: In der Arbeitslosenversicherung besteht in den geringfügigen Beschäftigungen Versicherungsfreiheit, weil das Arbeitsentgelt aus diesen Beschäftigungen jeweils 400 € nicht überschreitet und geringfügig entlohnte Beschäftigungen mit versicherungspflichtigen Beschäftigungen im Rahmen der Arbeitslosenversicherung nicht zusammengerechnet werden.

Mini-Job als „normales“ Arbeitsverhältnis

Beschäftigen Sie einen Arbeitnehmer in einem Mini-Job, so ergeben sich aus arbeitsrechtlicher Sicht keine Besonderheiten. Eine geringfügige Beschäftigung ist ein Arbeitsverhältnis und wird meist als Teilzeitarbeitsverhältnis ausgestaltet. Der Arbeitnehmer kann daher befristet oder unbefristet beschäftigt werden.

Besonderheiten bei einzelnen Personengruppen

Durch die Beschäftigung im Rahmen eines Mini-Jobs treten für einzelne Personengruppen sozialversicherungsrechtliche und finanzielle Besonderheiten ein:

Studenten werden hier grundsätzlich nicht anders behandelt als alle übrigen Arbeitnehmer. Bei Ausübung einer mehr als geringfügigen Beschäftigung unterliegt der Student der Rentenversicherungspflicht. In den anderen Zweigen der Sozialversicherung (Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) besteht dagegen in der vorlesungsfreien Zeit grundsätzlich Versicherungsfreiheit. Während der Vorlesungszeit ist ein Student in diesen Versicherungszweigen dann versicherungsfrei, wenn er nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeitet. Das gilt unabhängig von der Höhe des erzielten Arbeitsentgelts.

Für Auszubildende kommt Versicherungsfreiheit nicht in Betracht. Das gilt auch dann, wenn die Ausbildungsvergütung 400 € nicht überschreitet. Als Arbeitgeber müssen Sie hier die vollen Sozialversicherungsbeiträge bis zu einem Verdienst von 325 € allein tragen. Ansonsten wird der Azubi wie ein „normaler“ Arbeitnehmer behandelt.

Praktikanten sind sozialversicherungsfrei, wenn sie während ihres Studiums ein Praktikum ableisten, das in ihrer Studienordnung oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist. Die Höhe des erzielten Arbeitsverdienstes ist dabei unerheblich. Verlangen Sie von Ihrem Praktikanten in einem solchen Fall die Immatrikulationsbescheinigung und einen Nachweis, dass es sich um ein vorgeschriebenes Praktikum handelt. Absolviert der Student während seines Studiums ein Praktikum, das nicht vorgeschrieben ist, gelten die Regelungen für Studentenjobs. In allen vor und nach dem Ende des Studiums absolvierten Praktika, die in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben sind, unterliegen die Praktikanten dagegen der Sozialversicherungspflicht. Sie werden dann wie Azubis behandelt.

Sie können auch Rentner in einem Mini-Job beschäftigen. Allerdings sollten Sie die Hinzuverdienstgrenze, bis zu der Rentner eine Beschäftigung ausüben dürfen, ohne Einbußen bei ihrer Rente hinnehmen zu müssen, beachten. Die rentenunschädliche Hinzuverdienstgrenze liegt bei 345 € monatlich. Sie gilt bundesweit und für alle Rentner, die

  • eine volle Altersrente vor Vollendung des 65. Lebensjahres,
  • eine volle Erwerbsminderungsrente oder
  • eine volle Erwerbsunfähigkeitsrente beziehen. Bei Inanspruchnahme der Rente nicht in voller Höhe (Teilrente) gelten jeweils individuelle Hinzuverdienstgrenzen, die Sie beim Rentenversicherungsträger erfragen können.

Arbeitgeber-Tipp: Berücksichtigen Sie die Hinzuverdienstgrenze bei der Vertragsgestaltung mit einem geringfügig entlohnten Mitarbeiter, der eine der genannten Renten bezieht. Finanzielle Nachteile des Mitarbeiters können so vermieden werden. Sichern Sie aber in keinem Fall dem Arbeitnehmer zu, dass er keine Nachteile durch den Hinzuverdienst erleidet. Andernfalls können Sie sich schadensersatzpflichtig machen.

Beschäftigung von Aushilfen

Als Arbeitgeber sind Sie oftmals auf Aushilfen angewiesen, ob als Bedienung im Biergarten, als Reiseleiter oder als Urlaubsvertretung. Urlaubsvertretung. Einsatzgebiete für die vorübergehenden oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter gibt es wie Sand am Meer. Umso wichtiger ist es, dass Sie bei der Einstellung und Beschäftigung von Aushilfskräften die nachfolgenden wichtigen Punkte beachten.

Günstige kurzfristige Beschäftigung

Von der geringfügig entlohnten Beschäftigung sind die kurzfristigen Beschäftigungen zu unterscheiden. Sie bieten für Sie die Möglichkeit, Arbeitnehmer ohne die Zahlung von Sozialversicherungsabgaben zu beschäftigen. Dies gilt gleichermaßen für die Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung. Es fallen für Sie auch keine Pauschalbeträge an. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis von vornherein auf

  • längstens 2 Monate oder
  • 50 Arbeitstage

im Kalenderjahr befristet ist. Wird dieser Zeitraum überschritten, tritt grundsätzlich die Versicherungspflicht ein.

Wichtiger Hinweis: Bei einer kurzfristigen Beschäftigung kommt es nicht auf den Verdienst an. Ein Gehalt von über 400 € ist daher möglich. Mehrere kurzfristige Beschäftigungen werden zusammengerechnet.

Befristung: Vermeiden Sie negative Folgen

Als Arbeitgeber haben Sie oftmals nur vorübergehenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften. Gerade wenn Sie einen Betrieb mit saisonalen Hochphasen führen, eine unsichere Auftragslage haben oder in der Urlaubszeit auf Grund einer dünnen Personaldecke das Fehlen einzelner Mitarbeiter nicht ohne weiteres durch interne Maßnahmen auffangen können, kommen befristet beschäftigte Aushilfen wie gerufen. Sie sollen kurzfristig helfen, wenn „Not am Mann“ ist, und Ihren Betrieb danach schnell und ohne Schwierigkeiten wieder verlassen. Befristet können Sie Mitarbeiter mit und ohne Sachgrund einstellen. Bei der vorübergehenden Beschäftigung von Aushilfen liegt meist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. Die beiden häufigsten Fälle:

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitskraft ist nur vorübergehender Natur oder
  • der Mitarbeiter soll die Vertretung eines anderen Mitarbeiters übernehmen.

Bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers als Aushilfe können Sie das Arbeitsverhältnis auch sachgrundlos befristen. Eine wiederholte sachgrundlose Befristung ist dann aber unwirksam und führt dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Ihnen entsteht (§ 16 TzBfG).

Wichtiger Hinweis: Die Befristung muss in jedem Fall schriftlich abgeschlossen werden, andernfalls ist sie unwirksam. Dann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die Kündigung ist hier einfacher möglich

Neben einer befristeten Beschäftigung können Sie Aushilfen natürlich auch unbefristet einstellen. Wird die Aushilfe nicht mehr benötigt, können Sie eine Kündigung aussprechen. Ist die Aushilfe noch nicht 6 Monate im Betrieb beschäftigt, gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht, und Sie können unproblematisch kündigen, soweit kein Sonderkündigungsschutz greift. Als Kündigungsfrist müssen Sie nach § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats beachten. Bei einem Aushilfsarbeitsverhältnis ist aber ausnahmsweise eine Abweichung von dieser Regelung zu Ungunsten des Arbeitnehmers möglich. Sie können also im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren, die allerdings nur dann gilt, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht mehr als 3 Monate bestanden hat.

Musterformulierung: Kündigungsregelung

Eine Regelung zur Kündigungsfrist für Aushilfen kann folgendermaßen aussehen:

§ (…) Kündigung

Das Aushilfsarbeitsverhältnis kann jederzeit von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 1 Woche gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund wird hiervon nicht berührt.

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