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Gehaltsvorstellungen: Wie Sie Gehaltswunsch und –zahlung in Einklang bringen

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Von Günter Stein,

Gehaltsgespräche sind immer eine heikle Angelegenheit. Vor allem in Zeiten wie diesen, in denen es wirtschaftlich wieder besser geht und Mitarbeiter eher mehr fordern, als Sie gewähren können oder wollen.

Die Gefahr ist dann groß, dass der Mitarbeiter sich ungerecht behandelt fühlt und seine Motivation deshalb leidet. Diese Gefahr besteht sogar dann, wenn Ihr Mitarbeiter objektiv sehr gut verdient. Worauf es ankommt, ist also, dass Sie die Gehaltsvorstellungen Ihrer Mitarbeiter in realistische Bahnen lenken und ihnen das Gefühl geben, für ihre Arbeit fair bezahlt zu werden.

So gehen Sie vor:

Gehaltsstruktur schaffen und kommunizieren

Schaffen Sie eine klare, für alle Mitarbeiter verbindliche Vergütungsstruktur. Diese legt Gehaltsbandbreiten mit Ober- und Untergrenzen für die Vergütung verschiedener Positionen fest. Orientieren Sie sich dabei an Arbeitsmarktvergleichen und Ihren Erfahrungen mit Bewerbern (Absagen wegen zu geringer Bezahlung?). Machen Sie Ihren Mitarbeitern sowohl die Vergütungsstruktur selbst transparent als auch die Hintergründe. So wirken Sie der Vorstellung entgegen, dass anderswo wesentlich mehr verdient werden könnte.

Spielregeln für Gehaltserhöhungen festlegen

Neben der Gehaltsstruktur sollte Ihren Mitarbeitern auch klar sein, nach welchen Kriterien Sie Gehaltserhöhungen vornehmen. Zum Beispiel: Eine Erhöhung der Grundvergütung ist angezeigt, wenn ein Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben oder Verantwortung übernommen hat (mit oder ohne Stellenwechsel) oder seine Fähigkeiten verbessert hat. Automatische Gehaltserhöhungen zum Inflationsausgleich oder nach Lebensalter sollte es nicht geben.

Einmalige Sonderleistungen honorieren Sie besser mit einer Prämie als mit einer Gehaltserhöhung. Als Dankeschön können Sie auch einmal ein Essen oder einen freien Tag spendieren. Auf Prämien für Leistungen, die Sie eigentlich erwarten konnten, sollten Sie aber ganz verzichten. Sie schaffen ein Klima, in dem die Mitarbeiter bei jeder neuen Aufgabe eine Belohnung erwarten – diese Prämien würden letztlich demotivierend wirken.

Keine falschen Hoffnungen wecken

In vielen Fällen ist es der direkte Vorgesetzte, der falsche Hoffnungen auf eine Gehaltserhöhung weckt und damit die Enttäuschung des Mitarbeiters durch deren Ausbleiben geradezu provoziert. Das geschieht zum einen durch ausdrückliche Versprechungen oder entsprechende Andeutungen („Ich will alles versuchen, um für Sie eine Gehaltserhöhung durchzusetzen“) oder auch durch mangelndes oder zu positives Feedback. Deshalb:

  • Verdeutlichen Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Position durch Kritik und Anerkennung bei der täglichen Arbeit.
  • Verzichten Sie auf jedes Versprechen und jede Andeutung über eine Gehaltserhöhung, solange diese noch nicht absolut sicher ist.

 

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