Mitarbeiterführung: Definition, Ziele und 10+ nützliche Tipps

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Der Erfolg und die Leistungen eines Teams stehen und fallen mit der Art, wie es von Vorgesetzten geführt wird. Moderne Mitarbeiterführung gehört zu den Grundanforderungen an jede Führungskraft – autoritäre Führungsstile gehören der Vergangenheit an, heute zählen andere Faktoren. In diesem Artikel erfahren Sie, was Mitarbeiterführung bedeutet, wie es sich vom Management abgrenzt und welche Ziele es verfolgt. Zudem erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Führungsstile und -methoden sowie Tipps, um die gängigsten Fehler in der Mitarbeiterführung zu verhindern.
Inhaltsverzeichnis

Was versteht man unter Mitarbeiterführung?

Als Mitarbeiterführung wird die Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter eines Unternehmens durch Geschäftsführer und Führungskräfte bezeichnet. Synonyme für Mitarbeiterführung sind die Begriffe Leadership und die Abkürzung Führung. 

Vorgesetzte handeln dabei im Sinne des Unternehmens und unterstützen Mitarbeiter in ihrem täglichen Handeln auf der Arbeit durch Leitlinien und Vorgaben. Oberstes Ziel einer guten Mitarbeiterführung ist ein motiviertes und produktives Team, das die ihm durch die Führungskraft gestellten Aufgaben zuverlässig erledigt.

Im Unternehmensalltag wird in zwei Führungsarten unterschieden: die direkte und indirekte Mitarbeiterführung. Diese sind nicht zu verwechseln mit der Ebene der Führung. Es gibt eine hierarchische (von oben nach unten) und laterale (gleichberechtigt auf einer Ebene) Mitarbeiterführung.

Was ist die direkte Mitarbeiterführung?

Die direkte Mitarbeiterführung umfasst alle Maßnahmen, die ein Vorgesetzter im direkten und situativen Kontakt mit einem Mitarbeiter oder Team umsetzt. Dazu zählen beispielsweise persönliche Gespräche oder gezielte Weiterbildungsangebote, mit denen die Kompetenzen und Qualifikationen des Mitarbeiters gefördert werden.

Indirekte Mitarbeiterführung

Demgegenüber steht die indirekte Mitarbeiterführung, die von gegebenen Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Dazu zählen zum Beispiel Beurteilungsrichtlinien oder Führungskriterien. Diese werden meist vom Management festgelegt.

Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterführung und Management?

Während Mitarbeiterführung eher operativ gelagert ist und das Erreichen von Zielen und die Förderung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt, ist Management strategischer veranlagt.

Das Management beschäftigt sich mit den Rahmenbedingungen. Dazu zählen die Festlegung von Projekten und Aufgaben, Budget- und Ressourcenplanungen und die Festsetzung von übergeordneten Abläufen. Management kann auch Aufgabe von Führungskräften und ihrer Mitarbeiterführung sein, ist jedoch überwiegend allein gestellt.

Welche Ziele verfolgt die Mitarbeiterführung?

Die Ziele der Mitarbeiterführung werden in zwei Bereiche unterschieden: wirtschaftliche und soziale Ziele. Wirtschaftliche Ziele der Führung sind möglichst hohe Produktivität und die Erreichung von ökonomischen Soll-Kennzahlen bei Umsatz, Gewinn, Marge & Co.

Soziale Ziele sind psychologischer Natur. Sie zielen auf die Motivation der Mitarbeiter ab, ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld sowie eine möglichst dynamische und harmonische Zusammenarbeit im Team. Um wirtschaftliche Ziele erreichen zu können, müssen Führungskräfte und Chefs meist eine soziale Basis schaffen – beide Ausprägungen der Ziele der Mitarbeiterführung sind also voneinander abhängig.

Welche Instrumente in der Mitarbeiterführung gibt es?

Vorgesetzte wenden verschiedene Methoden der Mitarbeiterführung an, um ihren Führungsaufgaben gerecht zu werden. Zu den eingesetzten Instrumenten der Mitarbeiterführung zählen beispielsweise regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen die Leistungen des einzelnen Mitarbeiters reflektiert werden.

In diesem Rahmen sprechen Sie als Führungskraft Feedback aus, zeigen Wertschätzung und Anerkennung, üben aber auch konstruktive Kritik – z.B. im Rahmen eines Kritikgespräches – aus. Zudem sollten Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen lassen und seine Probleme, Herausforderungen, Blickwinkel und Meinungen anhören und einholen.

Ein weiteres Instrument der Mitarbeiterführung sind Zielvereinbarungen. Vielen Angestellten fällt es leichter, effizient zu arbeiten, wenn sie konkrete Ziele vor Augen haben. Diese sollten auf die Kompetenzen und Fähigkeiten des Mitarbeiters abgestimmt und realistisch sein. Es gilt, die Waage zwischen zu einfach und zu schwer erreichbaren Zielen zu halten, um die Motivation des Mitarbeiters aufrechtzuerhalten.

Weitere Methoden und Instrumente der Mitarbeiterführung sind:

  • Delegieren, um Freiräume für sich selbst zu schaffen und Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen.
  • Informieren und kommunizieren, damit im Team keine Wissenslücken entstehen oder der Eindruck aufkommt, dass wichtige Informationen vorenthalten oder nur bestimmten Mitarbeitern zugetragen werden.
  • Angemessenes Kontrollieren, um stets zu wissen, wie es um die Leistung und Zielerreichung einzelner Mitarbeiter oder ganzer Projekte steht.

Welche Führungsstile gibt es?

Jede Führungskraft hat individuelle Führungsfähigkeiten und entwickelt daher auch stets ihren eigenen Führungsstil. In der Theorie werden dennoch drei grundlegende Arten von Leadership unterschieden: der autoritäre, kooperative und Laissez-Faire-Führungsstil.

Autoritärer Führungsstil

Beim autoritären oder autokratischen Führungsstil werden Mitarbeiter vom Vorgesetzten nicht in die Entscheidungen miteinbezogen. Ihre Ideen und Vorstellungen spielen eine untergeordnete bis keine Rolle. Die Entscheidungen trifft die Führungskraft allein.

Dieser Führungsstil ist in der modernen Arbeitswelt weniger verbreitet – war früher jedoch der primäre Führungsstil. Zwar zeichnet sich der autoritäre Stil durch klare Anweisungen und Vorgaben aus, er sorgt jedoch meist für ein angespanntes Arbeitsklima und wenig Innovation.

Kooperativer Führungsstil

Der kooperative Führungsstil zeichnet sich durch eine Zusammenarbeit des Vorgesetzten mit seinem Team aus. Gemeinsam wird diskutiert, wie eine Aufgabe oder ein Projekt bestmöglich bewältigt werden kann. Die Ideen und Kreativität der Mitarbeitenden wird einbezogen, die letztliche Entscheidung trifft der Vorgesetzte.

Dieser Stil ist heute in der Praxis oft zu finden. Er hält die Waage zwischen klaren Vorgaben vom Chef und dem Einbeziehen von Mitarbeitern. Das motiviert Angestellte, sie gestalten aktiv mit und können ihre Kompetenzen unter Beweis stellen – zudem werden Führungskräfte entlastet. Ein Nachteil: Entscheidungen dauern länger und weniger durchsetzungsstarke Vorgesetzte laufen Gefahr, die Kontrolle zu verlieren.

Laissez-faire-Führungsstil

Der französische Begriff „laissez faire“ heißt sinngemäß übersetzt so viel wie „machen lassen“. Im Rahmen dieses Führungsstils geben Vorgesetzte lediglich einen groben Rahmen der Zusammenarbeit vor, in dem sich ihr Team bewegt. Es hat einen sehr großen Spielraum für eigene Entscheidungen und erledigt die Arbeit in der Regel selbstbestimmt. Vorgesetzte greifen meist nur bei Problemen ein.

Beim Laissez-faire-Führungsstil steht zudem der Mitarbeiter im Vordergrund. Er trifft viele Entscheidungen eigenverantwortlich und kann eigene Ideen einfließen lassen. Gleichzeitig steigt der Druck für jeden Einzelnen und es sind nicht immer alle Zuständigkeiten im Detail geklärt.

Wie sieht eine gute Mitarbeiterführung aus?

Der reine „Einsatz nach Vorschrift“ verschiedener Führungsinstrumente reicht oft nicht aus, um gut zu führen. Als Führungskraft erwarten Ihr Team oder auch Ihr Chef jederzeit eine effiziente und zielgerichtete Führung, die das gesamte Unternehmen voranbringt.

Mit folgenden Tipps gelingt Ihnen als Vorgesetzter die Mitarbeiterführung:

  1. Rolle verstehen: Werden Sie sich klar darüber, wie Ihre Führungsrolle im gesamten Unternehmenskontext aussieht. Gibt es weitere Führungskräfte, sind Sie die einzige? Wie führen andere, wie wollen Sie führen? Passt Ihre Art der Führung zur Unternehmenskultur?
  2. Führungsstil entwickeln: Versteifen Sie sich nicht zu sehr auf theoretische Führungsstile, sondern entwickeln Sie Ihren eigenen. Jedes Unternehmen und jedes Team tickt anders – orientieren Sie sich an den Vorstellungen, Kompetenzen, Leistungen und Bedürfnissen der Angestellten.
  3. Resilienz entwickeln: Es wird immer wieder Probleme, Herausforderungen und schwierige Entscheidungen auf der Arbeit geben. Versuchen Sie als Führungspersönlichkeit, im Gleichgewicht zu bleiben, die richtige Balance zu finden und trainieren Sie Ihre Resilienz.
  4. Persönliche Weiterentwicklung: Investieren Sie in sich selbst, indem Sie Coachings, Seminare, Ausbildungen & Co. besuchen oder buchen. Lernen Sie so andere Führungsstile, -elemente und -methoden kennen und lassen Sie positive Erkenntnisse in Ihre eigene Führung als Chef einfließen.
  5. Kommunikation: Regelmäßige Mitarbeitergespräche, offener und transparenter Informationsfluss, Lob und Würdigung sowie wiederkehrendes Feedback sind wichtige Kommunikationselemente jeder erfolgreichen Führung.
  6. Verantwortung übernehmen: Sowohl im Erfolgs- als auch Misserfolgsfall sollten Sie Verantwortung für Ihr Team und die Mitarbeiter übernehmen.
  7. Talente fördern und Weiterbildung ermöglichen: Entwickeln Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter weiter und bieten Sie Angebote zur Weiterbildung und Personalentwicklung an, mit denen Ihre Mitarbeiter Ihre Kompetenzen und Fähigkeiten erweitern können.
  8. Konsequent handeln: Kommunizieren Sie klar und deutlich und formulieren Sie Erwartungen detailliert, damit es keinen zu großen Interpretationsspielraum gibt. Führungspersönlichkeiten halten sich an Vereinbarungen und Regelungen, um das auch von Ihrem Team erwarten zu können.
  9. Empathie zeigen: Hinter jedem Angestellten steckt ein Mensch – zeigen Sie Empathie und betrachten Sie auch zwischenmenschliche Aspekte innerhalb des Teams. Events außerhalb des Arbeitsplatzes können die Teamchemie stärken und geben Ihnen Einblicke in die Persönlichkeiten der Mitarbeiter.
  10. Respekt und Fairness: Seien Sie zu jederzeit fair und respektvoll gegenüber dem Team. Dazu zählt auch, keine unrealistischen Erwartungen zu entwickeln und selbst das vorzuleben, was vom Team eingefordert wird.

Welche typischen Fehler in der Mitarbeiterführung gibt es und wie werden sie vermieden?

Die typischsten Fehler in der Mitarbeiterführung gehen meist von einer schlechten Kommunikation des Vorgesetzten aus. Damit steht und fällt erfolgreiche Führung. Es gibt jedoch noch mehr, das Sie vermeiden sollten. Zwar sind das keine Verstöße, die per Arbeitsrecht verboten sind – sie wirken sich jedoch teilweise drastisch auf das Arbeitsklima, die Motivation und auch auf die Leistungen der Mitarbeiter aus.

Schlechte Kommunikation und wenig Feedback

Chefs neigen dazu, nur dann auf der Arbeit zu kommunizieren, wenn es unbedingt notwendig ist. Das ist oft bei Fehlern der Fall oder bei zufälligen Begegnungen – dazwischen gibt es wenig Feedback. So leidet neben fehlendem Lob, Anerkennung und Kritik auch der Informationsfluss.

So geht es besser: Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche mit jedem einzelnen Mitarbeiter durch. Informieren Sie zudem, beispielsweise in wöchentlichen Meetings, alle Angestellten über aktuelle Entwicklungen und teilen sämtliche relevante Informationen mit dem Team.

Zu viel Kontrolle und zu wenig Freiraum

Zwar ist ein gewisses Maß an Kontrolle wichtig, viele Führungspersönlichkeiten übertreiben es jedoch damit. Das führt zu Verunsicherung unter den Mitarbeitern und nimmt den nötigen Freiraum, auch Fehler machen zu dürfen und kreativ zu sein. Zudem sinkt die Eigeninitiative und die Motivation, wenn der Vorgesetzte jede noch so kleine Entscheidung oder jeden Prozessschritt kontrolliert.

So geht es besser: Finden Sie die Balance zwischen Kontrolle und Freiraum. Vertrauen Sie Mitarbeitern, etablieren Sie eine gesunde Fehlerkultur und fördern Sie stets die Eigeninitiative Ihrer Angestellten.

Keine klaren Ziele

Wofür arbeiten wir eigentlich? Wenn Sie so einen Satz hören, sollten Ihre Alarmglocken schrillen. Ohne klare Ziele – sowohl als Team, als auch für jeden Einzelnen – verlieren Angestellte schnell die Motivation und die Zusammenarbeit verläuft nur noch schleppend.

So geht es besser: Definieren Sie sowohl im Team als auch in den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen klare Ziele, die Orientierung bieten. Das kann bereits im Recruiting und in den Bewerbungsgesprächen erfolgen.

Keine Verantwortung für das Team

Nicht immer läuft alles nach Plan. Viele Führungskräfte begehen den Fehler, die Verantwortung für das Scheitern eines Projekts oder schlechte Entscheidungen ungerechtfertigt auf das Team abzuwälzen.

So geht es besser: Als Vorgesetzter sind Sie sowohl für die Erfolge als auch Misserfolge des Teams in letzter Konsequenz verantwortlich. Übernehmen Sie für sämtliche Ergebnisse stets die Verantwortung.

Kein Delegieren und wenig Vertrauen in Mitarbeiter

Gerade, wenn ein Teammitglied zur Führungskraft befördert wird, fällt es ihm oft schwer, einzelne Aufgaben abzugeben. Anstatt in die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu vertrauen, wird weiterhin alles selbst erledigt. Im schlimmsten Fall bleiben die eigentlichen Führungsaufgaben liegen.

So geht es besser: Delegieren Sie operative Aufgaben, die in den Kompetenzbereich des Teams fallen und konzentrieren Sie sich auf die wesentlichen Führungsaufgaben. Wenn dann noch Zeit bleibt, unterstützen Sie das Team bei den operativen Tätigkeiten.

Fehlende Wertschätzung

Nur Kritik, kein Lob: Im Stress und Druck von Wettbewerb & Co. machen Führungskräfte oft den fatalen Fehler, gute Leistungen nicht zu würdigen. Die mangelnde Wertschätzung ist wie Gift für die Motivation der Mitarbeiter.

So geht es besser: Stimmen die Leistungen Ihres Teams, loben Sie es und zeigen Sie auch in Einzelgesprächen z.B. im Motivationsgespräch oder Feedbackgespräch Ihre Wertschätzung.

Konflikte werden ignoriert

Dass es innerhalb eines Teams nicht immer reibungslos abläuft, ist normal. Konflikte und Meinungsverschiedenheiten gehören zum Arbeitsalltag. Ein häufiger Fehler von Vorgesetzten liegt im Ignorieren solche Differenzen. Das sorgt in doppelter Hinsicht für Unmut unter den Mitarbeitern: Zum einen schwelt ein Konflikt weiter und kann bis zum Mobbing führen, zum anderen breitet sich Ärger darüber aus, dass die Führungskraft nicht eingreift.

So geht es besser: Fragen Sie in Ihren regelmäßigen Mitarbeitergesprächen gezielt nach Problemen und Herausforderungen innerhalb des Teams und versuchen Sie so, Konflikte im Rahmen eines Konfliktmanagements frühzeitig zu erkennen. Wenn Differenzen bereits eskalieren, versuchen Sie zwischen den möglicherweise unterschiedlichen Konflikttypen zu moderieren. Wenn nötig, ziehen Sie externe Hilfe hinzu.

Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Mitarbeiterführung?

Auch wenn Mitarbeiterführung im ersten Moment Assoziationen zu HR weckt, ist es sie nicht dort angesiedelt. Jede Führungskraft ist für ihr Führungsverhalten selbst verantwortlich. Dennoch kann HR Führungskräfte unterstützen und bei Fragen beratend zur Seite stehen.

Gerade bei Fragen Ihrer persönlichen Weiterentwicklung kann das Personalmanagement oder die HR-Abteilung des Unternehmens hilfreich sein. Welche Coachings oder Seminare gibt es? Werden Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten? Solche Angebote sind oft extern – können bei größeren Unternehmen aber auch intern angeboten werden.

Hier liegt die eigentliche Aufgabe von HR in Bezug auf Mitarbeiterführung. Die grundsätzliche Art der Führung durch die Vorgesetzten leitet sich oft von Rahmenbedingungen und Vorgaben des Managements ab, die wiederum in der Unternehmenskultur verankert sind. Diese zu entwickeln, zu implementieren und zu überwachen ist Aufgabe der HR-Abteilung. Die Verbindung zu Führungskräften und ihrer Art und Weise der Mitarbeiterführung ist also stets gegeben.