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AGG: Ohne diesen 10-Punkte-Maßnahmenplan kann es für Ihr Unternehmen richtig, richtig teuer werden

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Arbeitsrecht AGG

Von Günter Stein,

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes müssen Sie als Arbeitgeber mit den Einschränkungen Ihrer unternehmerischen Handlungsfreiheit durch eine eigenständige Antidiskriminierungsregelung auf nationaler Ebene leben. Schon geringste Fehler von Mitarbeitern können schwerwiegende Folgen nach sich ziehen. Das zeigen auch die zahlreichen Urteile aus diesem Jahr.

Der folgende 10-Punkte-Maßnahmenplan dient dazu, Schäden durch das AGG rechtzeitig abzuwenden. Mit seiner Hilfe sind Sie gut auf das AGG vorbereitet und können Schäden von Ihrem Betrieb abwenden.

1. Schritt: Umgehende Information der Mitarbeiter über das AGG

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter umgehend über den Inhalt des AGG durch Rundschreiben, Aushang am Schwarzen Brett oder Intranet. Machen Sie deutlich, dass für Diskriminierungen und Belästigungen in Ihrem Betrieb kein Raum ist.

2. Schritt: Stellenausschreibungen auf Einhaltung des AGG überprüfen

Prüfen Sie kritisch, ob Ihre Stellenangebote neutral formuliert sind. Jede Formulierung, die darauf hindeuten könnte, dass für die Einstellungsentscheidung Alter, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlecht oder sexuelle Ausrichtung von Bedeutung sein könnte, fordert zu Entschädigungsklagen heraus. Auch schon mittelbare Hinweise genügen den Gerichten, um einen Verstoß gegen das Gebot neutrale Ausschreibung zu konstruieren. Die Suche nach „jungen, kreativen und belastbaren Mitarbeitern“ lädt Alte und Behinderte zu Entschädigungsansprüchen ein.

3. Schritt: Personalfragebogen auf Einhaltung des AGG überprüfen

Entsprechendes gilt für Personalfragebogen, die Sie im Rahmen eines Einstellungsverfahrens verwenden. Vermeiden Sie es, mittelbar oder unmittelbar nach Verbotsmerkmalen zu fragen, wie zum Beispiel Religion, Geburtsort oder Geburtstag, Familienstand. Auch die Frage nach der Zugehörigkeit zu Scientology kann als beabsichtigte Diskriminierung wegen der Weltanschauung gewertet werden.

4. Schritt: Vertragscheck durchführen

Überprüfen Sie alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und auch Tarifverträge sowie sonstige im Betrieb geltende Regelungen, wie zum Beispiel Arbeitsanordnungen, Betriebsordnungen oder Musterformulare, auf Verstöße gegen das AGG. Decken Sie sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen auf, sollten Sie umgehend reagieren und diese beseitigen. Nur so vermeiden Sie spätere Schadenersatz- und Entschädigungszahlungen.

5. Schritt: Transparente und diskriminierungsfreie Vergütungs- und Karriereregelungen

Überprüfen Sie Ihr gesamtes Vergütungssystem, insbesondere Grundvergütungen und Sonderzahlungen, auf Diskriminierungstatbestände. Der Familienzuschlag für verheiratete Mitarbeiter kann ein Problem im Hinblick auf Arbeitnehmer werden, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben. Legen Sie transparente, an Leistung, Eignung und Befähigung orientierte Auswahlregeln für Beförderungen, Versetzungen und Bonuszahlungen fest.

6. Schritt: Ungleichbehandlungen nur mit gutem Grund

Überprüfen Sie alle betrieblichen Regelungen kritisch, die an ein Verbotsmerkmal unterschiedliche Behandlung anknüpfen. Diese sind nur dann zulässig, wenn sie objektiv durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. So ist ein etwas längerer Erholungsurlaub für ältere Mitarbeiter weiterhin aus biologischen Gründen gerechtfertigt, nicht aber ein Vorrang älterer Kollegen bei der Wahl des Urlaubszeitraums.

7. Schritt: Richten Sie eine Antidiskriminierungsstelle ein

Richten Sie eine Antidiskriminierungsstelle ein oder ernennen Sie in kleineren Betrieben einen Antidiskriminierungsbeauftragten. Diese sind zuständig für Beschwerden Ihrer Mitarbeiter bei Verstößen gegen das AGG und haben die zusätzliche Aufgabe, potenzielle Diskriminierungsrisiken in Ihrem Betrieb aufzudecken.

8. Schritt: Führungskräfte umgehend schulen

Schicken Sie Ihre Führungskräfte so schnell wie möglich zu Schulungen, die diese in die Lage versetzen, Diskriminierungen rechtzeitig zu erkennen, diesen vorzubeugen beziehungsweise gegen eingetretene Diskriminierungen angemessen vorzugehen.

9. Schritt: Dokumentieren Sie Ihre Maßnahmen im Hinblick auf das AGG

Dokumentieren Sie Ihre Maßnahmen und Entscheidungen in sämtlichen personellen und sozialen Angelegenheiten. Halten Sie nicht nur fest, weswegen Sie im Hinblick auf Ihre Mitarbeiter eine bestimmte Maßnahme durchgeführt oder Entscheidung getroffen haben. Ebenso wichtig ist die Dokumentation, weswegen bestimmte Mitarbeiter oder Bewerber nicht berücksichtigt wurden.

So bauen Sie Entschädigungszahlungen vor, weil Sie darlegen können, dass Sie jeden Bewerber betrachtet, aber aus diskriminierungsfreien Gründen letztlich nicht berücksichtigt haben.

10. Schritt: Schließen Sie eine Antidiskriminierungsvereinbarung oder legen Sie Antidiskriminierungsrichtlinien fest

Schließen Sie mit Ihrem Betriebsrat eine Antidiskriminierungsvereinbarung, oder stellen Sie, wenn Ihr Betrieb über keinen Betriebsrat verfügt, Antidiskriminierungsrichtlinien auf, in denen insbesondere auch Maßnahmen zur Vermeidung von sowie das Vorgehen bei Benachteiligungen und Belästigungen geregelt werden. So verdeutlichen Sie, dass in Ihrem Betrieb für gesetzwidrige Diskriminierungen kein Raum ist, was bei etwaigen Verstößen Ihrer Mitarbeiter zu Ihren Gunsten wirkt.

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