Gratis-Download

Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

Jetzt downloaden

Change Management: Bewährte Modelle und wichtige Ansätze

 
Urheber: EtiAmmos | Fotolia.de

Erstellt:

Stehen in einem Unternehmen Veränderungsprozesse an, ist ein gutes Veränderungsmanagement gefragt. Das heißt: Der Veränderungsprozess muss von Anfang an gut geplant sein und auch entsprechend und vor allem nachdrücklich umgesetzt werden.

Change Management - Gefahren und Risiken während dem Änderungsprozess

Bei fehlendem Veränderungsmanagement besteht schnell die Gefahr, dass die Veränderungen, die für das Unternehmen vielleicht überlebenswichtig sind, nicht umgesetzt werden können. 

Die größte Gefahr für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement geht dabei von den eigenen Mitarbeitern aus. Der Grund besteht darin, dass der Mensch ein Gewohnheitstier ist, das Veränderungen an sich nicht mag. Es kann also zu Widerständen kommen, die das Projekt zum Scheitern bringen. Doch auch die Gefahr, dass die Mitarbeiter nach der Veränderung in ihre alten Gewohnheiten zurückfallen, besteht.

Ansätze und Modelle des Change Managements

Um ein Veränderungsmanagement erfolgreich umzusetzen, wurden deshalb verschiedene Ansätze und Modelle entwickelt. Bei den gängigen Herangehensweisen handelt es sich um sogenannte Phasenmodelle. Diese geben einen Handlungsrahmen für typische Elemente in den Phasen der Umsetzung vor.

Nicht zu unterschätzen: die emotionalen Reaktionen auf Veränderungen

Da Menschen in die Veränderungsprozesse involviert sind, sind diese natürlich auch mit Emotionen verbunden. Auch diese lassen sich in verschiedene Phasen unterteilen, nämlich:

  • Ein Schockerlebnis, weil die Betroffenen die Veränderungen nicht wahrhaben wollen.
  • Ablehnung, weil sie die Veränderungen nicht wahrhaben wollen.   
  • Die rationale Einsicht, dass es vielleicht doch gehen könnte.   
  • Die emotionale Akzeptanz, weil die rationale Einsicht vorhanden ist.   
  • Die Lernphase, um die neuen Prozesse zu verinnerlichen.   
  • Die Erkenntnis, dass die Veränderung tatsächlich funktioniert. 
  • Die Integration in den Alltag, sodass die Betroffenen die Veränderung für alltäglich halten.  

Das emotionale Modell im Veränderungsmanagement: eine Chance für die Führungskräfte

Dieses emotionale Modell gibt den Führungskräften die Möglichkeit, zu erkennen, mit welchen Phasen sie bei den verschiedenen Prozessen im Veränderungsmanagement rechnen müssen.

Besonders wichtig ist dieses Modell, wenn es darum geht, bei raschen und massiven Veränderungen schlechte Nachrichten verarbeitet werden müssen. Denn bei kleineren Veränderungen, die der einzelne Mitarbeiter nicht als grundlegend empfindet, treten diese Phasen nicht auf. Ebenso wenig ist das der Fall, wenn sich größere Veränderungen schrittweise ankündigen und diese auch nur langsam umgesetzt werden. Weil die Mitarbeiter vorbereitet sind und sich darauf einstellen können.

Ein weiterer Pluspunkt für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement: Sie können die Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen schon zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einbinden. Dadurch werden einerseits übermäßige emotionale Reaktionen verhindert und andererseits haben die Mitarbeiter die Gelegenheit, den Veränderungsprozess aktiv mitzugestalten.

3-Phasen Modell von Kurt Lewin

Bis heute gilt das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin als maßgeblich für das Veränderungsmanagement.

Lewin geht in seinem Modell davon aus, dass es in jeder Organisation zwei entgegen wirkende Kräfte gibt. Das sind zum einen jene Kräfte, die den Status Quo beibehalten wollen und zum anderen jene, welche die Veränderungen geradezu provozieren. Dazu gehören etwa Veränderungen im wirtschaftlichen Umfeld oder neue Mitbewerber auf dem Markt.

Nach Lewins Theorie müssen die zu Veränderungen drängenden Kräfte während des Veränderungsprozesses ein größeres Gewicht haben als die entgegenwirkenden. In seinem Modell stehen deshalb zunächst die drängenden Kräfte im Vordergrund. Änderungen erfolgen erst in der zweiten Phase, in welcher der bisherige Status Quo verlassen wird. Und schließlich müssen sich alle Beteiligen letztlich auch an die neue Situation gewöhnen.

Neuere Entwicklungen und Modelle im Change Management

Kurt Lewins 3-Phasen-Modell diente in den folgenden Jahren als Basis für weitere Entwicklungen in der Veränderungsmanagement-Theorie. Das sind die wichtigsten Ansätze:

John Kotters 8-Phasen-Modell 

John Kotter baut sein Modell auf Basis von Lewin auf, allerdings untergliedert er es in mehrere Phasen, um den Wandel zu erleichtern. Ferner stellt er die Kommunikation zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitern auf allen Ebenen in den Vordergrund seines Modells.

Der Grund: Die Mitarbeiter werden nicht vor vollendete Tatsachen gestellt, sondern haben die Gelegenheit, sich auf die anstehenden Veränderungen einzustellen und sich selbst einzubringen.

Krügers 5-Phasen-Modell 

Krüger umreißt den Veränderungsprozess in fünf Phasen:

  • Initialisierung
  • Konzipierung
  • Mobilisierung
  • Umsetzung
  • Verfestigung

Allerdings lässt er in seinem Modell durchaus auch Flexibilität zu, wenn es darum geht, das Veränderungsmanagement zu gestalten. Sobald die Notwendigkeit erkannt ist, dass eine Veränderung notwendig ist, werden zunächst die Ziele des Veränderungsprozesses definiert und die zielführenden Maßnahmen festgelegt. Erst dann erfolgt die Kommunikation mit Führungskräften und Mitarbeitern, bevor der Veränderungsprozess umgesetzt wird.

Erfahren Sie hier mehr über die 5 Phasen des bewährten Change Management Modells nach Krüger. Klicken Sie hier..

Wo kann Veränderungsmanagement ansetzen?

Die Veränderungsprozesse lassen sich durch verschiedene Möglichkeiten umsetzen. So lassen sich beispielsweise innerhalb kürzester Zeit sehr wohl radikale Veränderungen durchsetzen, wobei hier allerdings mit großen Widerständen innerhalb der Belegschaft zu rechnen ist.

Schonender für die Belegschaft ist ein evolutionärer Wandel, welcher in kleinen Schritten erfolgt, die jedoch andererseits einen dauerhaften Erfolg versprechen. Hier spricht man von einer sogenannten lernenden Organisation, man geht also davon aus, dass sich die Entwicklungsprozesse in Organisationen und Unternehmen kontinuierlich entwickeln.

Was zeichnet ein Modell der lernenden Organisation aus?

Im Mittelpunkt des Modells der lernenden Organisation stehen Wissen und lernen. Denn damit die Wettbewerbsfähigkeit erhalten bleibt, muss in einer lernenden Organisation ein dauerhafter Lernprozess etabliert werden, damit stets optimal darauf reagiert werden kann, wenn sich die Bedingungen ändern.

Diese Art von Organisation wird also im Lauf der Zeit anpassungsfähiger und wendiger. Dabei ergeben sich die Veränderungen durch die Lernprozesse aller Mitarbeiter im Unternehmen. Um das Prinzip einer lernenden Organisation umzusetzen, müssen die Chefs ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, Initiative zu zeigen und ihr volles Leistungspotenzial zu entfalten. Ferner müssen sie es fördern, wenn die Mitarbeiter Kompetenzen erwerben möchten, die über ihren Aufgabenbereich hinausgehen.

Dynamische Systeme und ihre Komplexität

Bei der Modellvorstellung von dynamischen Systemen werden Unternehmen als ein soziales System aufgefasst, wobei die Mitarbeiter ein zentrales Element darstellen.

Niklas Luhman geht in seiner Systemtheorie davon aus, dass jedes soziale System auf Kommunikationsprozessen beruht. Ungleichgewichte in Organisationen können folglich dadurch entstehen, dass ungeplante und spontane Veränderungen eintreten.

Welches Modell ist für das Change-Management das Richtige?

Zwar gehen die verschiedenen Modelle im Change-Management von unterschiedlichen Ansätzen aus, jedoch sind sie sich im Grunde sehr ähnlich.

Denn in jedem Modell kommt den Führungskräften ein wesentliches Stück an Verantwortung zu, um einen Veränderungsprozess erfolgreich durchsetzen zu können. Denn die Führungskräfte sind einerseits die Motoren, welche den Veränderungsprozess vorantreiben. Zugleich sind sie aber auch die Schnittstelle zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung.

Ihre Aufgabe besteht also nicht nur darin, die Veränderungen durchzusetzen, sondern auch darin, frühzeitig zu erkennen, welche Veränderungen nicht möglich sind, weil dafür neue Organisationsstrukturen geschaffen werden müssten.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung

Lernen Sie die wichtigsten Führungsgeheimnisse für erfolgreiche Vorgesetzte kennen und bekommen Sie zufriedene Mitarbeiter.

Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
Sie können den kostenlosen E-Mail-Newsletter jederzeit wieder abbestellen.

Datenschutz
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Der persönliche 15-Minuten-Coach für erfolgreiche Führungskräfte, Chefs und Vorgesetzte.

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Die neuesten Entwicklungen: Arbeitsrecht, Lohnsteuer, Sozialversicherung und Mitarbeiterführung

Für JEDE denkbare Management-Situation das richtige Führungsinstrument

Jobs