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Der Realismus-Check: Warum er bei keiner Zielvereinbarung fehlen darf!

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Von Günter Stein,

Wenn Sie mit einem Arbeitnehmer Ziele vereinbaren, müssen diese „realistisch“ sein, also erreichbar. Deshalb besteht der erste Schritt eines erfolgreichen Zielvereinbarungsgesprächs darin, zu klären, ob das angestrebte Ziel auch realistisch ist. Hier gilt die Regel: Die Messlatte nicht zu hoch und nicht zu niedrig legen.

Zu hoch gesteckte Ziele demotivieren, weil jedem klar ist, dass sie nicht erreicht werden können. Die typische Reaktion ist dann häufig: „Warum soll ich mich denn anstrengen? Das macht ja sowieso keinen Sinn!“
Eine zu niedrig angelegte Messlatte bewirkt dagegen, dass eine allgemeine Langeweile eintritt und das Team in Lethargie verfällt. „Bei diesem Vorgesetzten brauche ich mich gar nicht anzustrengen!“ Auch das ist letztlich frustrierend, denn diese Teams haben meistens nach außen keine gute Reputation.

Wie können Sie prüfen, ob die Messlatte zu hoch oder zu niedrig ist?

Das geht durch eine Analyse im Einzelfall!
Beispiele:
Verdopplung der Besuchsfrequenz
Verkaufsleiterin Kirsten Steiner hat sich mit dem Verkäufer Achim Kühn zusammengesetzt, um über die Anzahl der Kundenbesuche zu reden, die Achim Kühn pro Woche durchführt. Zurzeit besucht Kühn einen Kunden pro Tag. Das sind 5 pro Woche. Das ist Kirsten Steiner zu wenig. Sie analysiert mit Kühn die Situation. Das Ergebnis: Durch eine bessere Tourenplanung und die Verlagerung der Terminvereinbarungen auf die Abteilungssekretärin kann Achim Kühn die Terminanzahl auf 12 steigern, also mehr als verdoppeln.
Senken der Fehlerquote
Die Fehlerquote im Arbeitsbereich von Stefan Beier beträgt 10 %. Sein Chef analysiert mit ihm die Arbeitsabläufe. Gemeinsam stellen sie fest, dass der größte Teil der Fehler durch Material verursacht wird, das eine Fremdfirma anliefert. Das macht immerhin 9 % aus. Die Fehlerursache „unsachgemäße Bedienung“ beträgt lediglich 1 %. Diese Quote wird Stefan Beier im nächsten Jahr um 50 % senken, da er gerade an einer Qualifikationsmaßnahme teilgenommen hat. 2 weitere Maßnahmen werden in Kürze folgen.

In beiden Fällen läuft der Realismus-Check immer nach folgendem Muster ab:

  • Analyse der Situation
  • Formulierung des Ziels
  • Wahrscheinlichkeits-Check: Durch diese konkreten Maßnahmen wird das Ziel erreicht werden können

Wichtig: Achten Sie bei der Festlegung von Zielen darauf, dass Sie oder Ihr Mitarbeiter diese Ziele aus eigener Kraft erreichen können. Wenn Sie bei der Umsetzung der Ziele von Dritten abhängig sind, lassen Sie die Finger von dieser Zielformulierung – die Rechtfertigung, warum das Ziel nicht erreicht wurde, ist schon programmiert.
Beispiele für Ziele, deren Erreichung Sie nicht selbst in der Hand haben, sind:

  • Nach Einführung der neuen PCs werden wir die Arbeitseffizienz um 10 % steigern. (Ob da wohl alle mitmachen?)
  • In meinen Gruppengesprächen werden wir in Zukunft freundlicher miteinander umgehen. (Wenn da nur dieser Mitarbeiter Meier nicht wäre, der macht mir immer einen Strich durch die Rechnung…).

Vorsicht bei „Wenn-dann“-Strukturen!

Steuern Sie nur Ziele an, die Sie selbst erreichen können. Ziele, deren Realisierung Sie nicht selbst in der Hand haben, erkennen Sie an einer „Wenn dann“- Struktur: Wenn alle mitmachen, dann führt das zum Erfolg.

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