Wichtig ist jetzt, dass Sie Ihre eigenen Annahmen zunächst zurückhalten. Es geht darum, das Problem aus der Perspektive Ihres Mitarbeiters kennenzulernen. Bauen Sie das Gespräch wie folgt auf:
Geben Sie dem Mitarbeiter eine klare Rückmeldung zu seinem Verhalten/seiner Leistung
- Kommen Sie schnell zur Sache und schildern Sie Ihrem Mitarbeiter konkret, was Ihnen an seinem Verhalten negativ aufgefallen ist und inwieweit Sie sich dadurch gestört fühlen.
- Verwenden Sie Ich-Botschaften: „Ich habe den Eindruck/beobachtet, dass ...“, „Ich erlebe Sie im Umgang mit Ihren Kollegen als ...“, „Ich fühle mich in den wöchentlichen Besprechungen gestört, weil ...“
- Relativieren und versachlichen Sie die Situation (keine Ironie und keine Drohungen), ohne sie zu verharmlosen. Mit einem „So schlimm ist es natürlich auch wieder nicht“ entkräften Sie Ihr Feedback und wiegen den Mitarbeiter in Sicherheit („Dann ist ja alles in Ordnung!“).
- Vermeiden Sie pauschale Abwertungen und Unterstellungen („Herr Weber, irgendwie benehmen Sie sich neuerdings merkwürdig“). Ebenfalls tabu ist, sich hinter einem Dritten zu „verstecken“. Falsch: „Herr Weber, Herr Heubach hat schon länger Probleme mit Ihrem Verhalten.“ Richtig: „Herr Weber, heute Morgen ist mir aufgefallen, dass Sie die Kollegen Heubach und Stiller auf sehr unhöfliche Weise unterbrochen haben.“
Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter die Auswirkungen seines Verhaltens auf. Es muss ihm klar werden, dass eine Verhaltensänderung erforderlich ist!
Wichtig:
Geben Sie dem Mitarbeiter ausreichend Zeit, seine Position darzustellen. Fordern Sie ihn auf, Stellung zu beziehen. Fragen Sie, warum er sich so verhält und was er damit erreichen will. Auf diese Weise überprüfen Sie, ob Ihre Einschätzung korrekt ist. Vielleicht erfahren Sie, dass ganz andere Ursachen sein störendes Verhalten ausgelöst haben. Bleiben Sie offen und hören Sie genau hin.
Praxis-Tipp: Keine Diskussion! Lassen Sie sich auf keine inhaltlichen Diskussionen oder rhetorischen Gefechte ein. Bleiben Sie vielmehr ruhig und wiederholen Sie Ihre Wahrnehmung: „So kommt Ihr Verhalten bei mir an!“
Formulieren Sie gemeinsame Lösungswege
Treffen Sie mit Ihrem Mitarbeiter zum Abschluss des Gesprächs eine Vereinbarung, um die Ursachen des Mitarbeiterverhaltens aus der Welt zu schaffen.
- Waren fachliche Defizite der Auslöser, können Sie zum Beispiel vereinbaren, dass Ihr Mitarbeiter ein Seminar besucht, um seine Fähigkeiten zu erweitern.
- Liegen die Ursachen in der Persönlichkeit des Mitarbeiters begründet, vereinbaren Sie mit ihm regelmäßige Feedback-Gespräche, und überprüfen Sie gemeinsam, ob er sein Verhalten so ändern konnte, dass das Teamklima sich verbessert hat.
- Führte Ihre Kommunikation zu dem auffälligen Verhalten Ihres Mitarbeiters, verpflichten Sie sich dazu, zum Beispiel Ihre Mitarbeiter regelmäßig über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen zu informieren. Sie können dies beispielsweise zu Beginn einer jeden Teambesprechung tun.
Darüber hinaus können Sie festlegen, sich im Team gegenseitig offen und fair Feedback zu Verhalten und Leistungen zu geben. So arbeiten Sie an einer offenen Feedback-Kultur.
