Dann passiert es:
Einer der übergangenen Mitarbeiter sieht darin einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und verlangt ebenfalls die Lohnerhöhung.
Müssen Sie zahlen?
? Ja
? Nein
Wenn Sie „Ja“ in Gedanken angekreuzt haben … lieben Sie daneben. Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in genau so einem Fall die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer, der nie einen Einkommensverlust hatte hinnehmen müssen, konnte nicht verlangen, an dessen Ausgleich teilzunehmen. Der Arbeitgeber durfte berechtigterweise danach differenzieren, welche Mitarbeiter sich mit der Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen an der Standortsicherung beteiligt hatten (BAG, Urteil vom 15.07.2009, Az. 5 AZR 486/08).
Ungleichbehandlung mit guten Gründen ist erlaubt
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es Ihnen als Arbeitgeber, in Ihrem Betrieb einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen im Arbeitsverhältnis auszuschließen. Das heißt aber nicht, dass Sie alle Mitarbeiter schematisch gleich behandeln müssen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nur dann verletzt, wenn für die Differenzierung kein vernünftiger, sachlich einleuchtender Grund zu finden ist.
Eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen ist jedenfalls dann gerechtfertigt, wenn damit vorangegangene Abstriche ausgeglichen werden.
Tipp: Die nachfolgenden Kriterien können Sie als Begründung für eine Ungleichbehandlung Ihrer Mitarbeiter bei der Gewährung einer freiwilligen Leistung anbringen:
- Überschreitung der tariflichen Regelarbeitszeit für die Zahlung einer Überstundenpauschale
- Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer jährlichen Gratifikation
- Berücksichtigung krankheitsbedingter Fehlzeiten bei der Zahlung eines 13. Monatsgehalts
- Höhere Produktivität oder niedrigere Fehlerquoten als Maßstab für freiwillige Prämienzahlungen
- Ausgleich erbrachter Opfer zur Standortsicherung des Betriebs
