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Mit diesem standardisierten Verfahren beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter objektiv und fair

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Betriebsleitung Mitarbeiterbeurteilung

Von Günter Stein,

Die regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung gehört zu Ihren Aufgaben als Vorgesetzter. Um auszuschließen, dass Sie sich dabei (unbewusst) von Sympathien oder Stimmungen beeinflussen lassen, empfiehlt sich das hier vorgestellte standardisierte Verfahren.

Eine Mitarbeiterbewertung hilft Ihnen bei der Personalplanung in Ihrer Abteilung ebenso wie bei der gezielten Förderung Ihrer Teammitglieder. Dabei können Sie bei einem Mitarbeiter die folgenden Faktoren beurteilen:

  • die Leistung,
  • die Persönlichkeit und
  • das Potenzial.

Leistungsbeurteilung nach Schulnotensystem für Ihre Mitarbeiter

Nehmen Sie die Leistungsbeurteilung regelmäßig und in festen Abständen vor, am besten 1-mal im Jahr. Natürlich beurteilen, kritisieren und loben Sie Ihre Mitarbeiter ständig im laufenden Betrieb. Dieser Zeitabstand gilt für die schriftliche Form der Leistungsbeurteilung, die so auch Eingang in die Personalakte findet. Um diese Art der Beurteilung zu standardisieren, müssen Sie ein Formular anlegen. Für diesen Zweck ist eine Tabellenkalkulation wie Excel ideal, weil Sie damit für eine spätere Auswertung auch Grafiken etc. erstellen können.

Muster:

Persönliche Daten:
Name: Max Mustermann
Qualifikationen: Betriebsschlosser
Fähigkeiten: Lehrgang „Wartungsarbeiten CNC-Maschinen“
Werdegang: Seit der Lehre im Betrieb

Leistungsmerkmale:
Termintreue: Neigt zum Aufschieben, lässt sich leicht ablenken
Flexibilität: Sehr gut, ist neuen Tätigkeiten sehr aufgeschlossen
Aufnahmefähigkeit: Ist interessiert und erfasst auch komplexe Zusammenhänge sehr schnell
Qualität: Sorgfältig, aber verzettelt sich in Details

Sie können die Leistungsmerkmale z. B. nach dem Schulnotenprinzip bewerten. Damit haben Sie ein bewährtes und für alle bekanntes Prinzip an der Hand.

Ereignisbezogene Leistungsbeurteilung für Ihre Mitarbeiter

Für Mitarbeiter, die häufig in Projekten eingesetzt werden, empfiehlt sich die Beurteilung auf der Basis einzelner Projekte. Diese Form der Bewertung hat einen zusätzlichen Vorteil: Da Sie genau sehen, in welchen Projekten welche Leistungen erbracht wurden, lässt sich der Mitarbeiter wesentlich gezielter einsetzen.

Beispiel: Sie haben in Ihrem Betrieb ein Projekt zur Verkürzung der Ausfallzeiten durchgeführt. Herr Böhm war Mitglied des Projektteams. Anhand der konkreten Mitarbeit können Sie nun eine Beurteilung vornehmen:

Wie hat sich Herr Böhm ins Projekt eingebracht?

Wie hoch was sein Engagement?

Welche Aufgaben hat er übernommen

Der Aufbau der ereignisbezogenen Leistungsbeurteilung ist dem der regelmäßigen Beurteilung sehr ähnlich. Sie sollten allerdings unter dem Punkt „Projektspezifische Leistungsmerkmale“ die Kriterien aufführen, die für diese Aufgabe von maßgeblicher Wichtigkeit waren. So können etwa in einem zeitlich extrem eng geplanten Projekt die Eigenschaften „Stressresistenz“ und „Flexibilität“ besonders wichtig sein.

Welche Persönlichkeitsmerkmale leistungsfördernd sind

Stellen Sie eine Liste aller Persönlichkeitsmerkmale auf, die für eine Zusammenarbeit und das soziale Umfeld wichtig sind:

  • Freundlichkeit
  • Hilfsbereitschaft
  • Kollegialität
  • Loyalität gegenüber dem Betrieb
  • Aufnahmefähigkeit
  • Verantwortungsbewusstsein

Von Kollegenbeurteilungen ist in der Regel abzuraten, denn es entsteht schnell der Eindruck der gegenseitigen Bespitzelung. Die Selbstbeurteilung hingegen ist durchaus ein Mittel der Wahl. Sie veranlasst den Mitarbeiter, über seine eigene Leistung und sein Verhalten nachzudenken. Eine Selbstbeurteilung kann somit auch Teil einer Leistungsbeurteilung sein.

Die Potenzialbeurteilung weist in die Zukunft

Neben der Leistung, die ein Mitarbeiter erbringt, und seiner Persönlichkeit lässt sich auch das Potenzial bewerten, das in ihm steckt. Dabei können Sie die folgenden Fälle unterscheiden: Der Mitarbeiter ist

  • unterfordert: Herr Böhm versucht, von sich heraus Aufgaben zu lösen, die gar nicht in seinen Aufgabenbereich fallen,
  • überfordert: Herr Krause wirkt ständig gehetzt, verkürzt oft selbstständig die Pausen,
  • optimal eingesetzt,
  • fehlbesetzt: Herr Franke ist zwar sehr motiviert, macht aber häufig Fehler und fragt sehr oft nach, weil ihm Informationen fehlen.

In einer Potenzialbeurteilung zeigen Sie auf, wozu ein Mitarbeiter unabhängig von seiner jetzigen Funktion fähig ist.

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