Gratis-Download

Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

Jetzt downloaden

Mitarbeiterführung: Diskriminierung bei der Einstellung: Wann es für Sie teuer wird – und wie Sie das verhindern

0 Beurteilungen
Einstellung Diskriminierung AGG Allgemeines Gleich

Von Günter Stein,

Seit Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 beschäftigt das Thema unzulässige Diskriminierung im Betrieb die Gerichte. Meist sind es abgelehnte Bewerber, die versuchen, eine Entschädigung einzuklagen. Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht gleich 3 Urteile hierzu gefällt und dabei einige noch offene Fragen geklärt.Deshalb:

Fall 1: Schmerzensgeld ja – Schadensersatz nein

Gesucht wurde „ein(e) junge(r) Volljurist/in“. Die Stelle erhielt eine 33-jährige Juristin. Ein abgelehnter 49-jähriger Jurist klagte deshalb wegen unzulässiger Altersdiskriminierung. Im Ergebnis wurde ihm ein Monatsgehalt als Entschädigung (= Schmerzensgeld) zugesprochen.

Seine Forderung nach Schadensersatz wegen entgangenen Verdiensts in Höhe von immerhin einem Jahresgehalt blieb jedoch erfolglos. Denn:

Schmerzensgeld muss ein Unternehmen schon zahlen, wenn es Indizien für eine unzulässige Diskriminierung gibt – hier die Angabe „jung“ in der Stellenanzeige. Als Recruiter können Sie solche Straf-Zahlungen des Unternehmens vermeiden, indem Sie beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat oder dass es dem Bewerber von vornherein nur um die Diskriminierungsklage ging. Das gelang dem Arbeitgeber im Urteilsfall nicht.

In Bezug auf den Schadensersatz sieht die Beweislast aber umgekehrt aus. Hier müssen Sie nur zahlen, wenn der Bewerber beweisen kann, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre – was dem Bewerber wiederum nicht gelang (BAG, 19.8.2010, 8 AZR 530/90).

Fall 2: Nur vergleichbare Bewerber zählen

Eine muslimische Türkin bewarb sich um eine für Christen ausgeschriebene Stelle in einem Integrationsprojekt bei einer evangelischen Landeskirche. Von Seiten der Kirche erhielt sie zunächst eine Nachfrage nach ihrer Religionszugehörigkeit und dann eine Absage. Trotzdem musste der Arbeitgeber weder Schadensersatz, noch Schmerzensgeld zahlen. Denn: Eine unzulässige Diskriminierung kann nur in Bezug auf solche Bewerber vorliegen, die ihr Anforderungsprofil in vergleichbarer Weise erfüllen.

Im Urteilsfall hatte der Arbeitgeber einen Studienabschluss gefordert, den die eingestellte Bewerberin vorweisen konnte, die nun klagende Türkin aber nicht. Da es plausibel war, für die Stelle einen Studienabschluss zu verlangen, lag keine unzulässige Diskriminierung vor (BAG, 19.8.2010, 8 AZR 466/09).

Fall 3: Überholte Online-Stellenanzeige

Ein Arbeitgeber hatte eine Stelle im Internet ausgeschrieben und kurze Zeit später besetzt. Erst danach bewarb sich ein Schwerbehinderter und erhielt eine Absage. Er klagte auf Entschädigung, weil der Arbeitgeber die Stelle weder der Arbeitsagentur angezeigt, noch sonst wie geprüft hatte, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Hätte die Anzeige bei der Arbeitsagentur vorgelegen, hätte er sich rechtzeitig bewerben können. Die Klage blieb erfolglos.

Denn: Nach § 81 SGB IX sind Sie bzw. ist der Arbeitgeber zwar verpflichtet, bei jeder Einstellung zu prüfen, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann, und zu diesem Zweck auch Verbindung mit der Arbeitsagentur aufzunehmen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist das an sich ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung Schwerbehinderter. Allerdings muss die Bewerbung des Schwerbehinderten dann schon zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung vorgelegen haben. Kandidaten, die sich erst später bewerben, können grundsätzlich nicht mehr diskriminiert werden (BAG, 19.8.2010, 8 AZR 370/09).

Fazit aus allen 3 Urteilen:

Mit diesen Urteilen gibt das Bundesarbeitsgericht den unteren Instanzen klare Leitlinien vor.

Deshalb:

Achten Sie von Seiten des Recruitings schon im Einstellungsverfahren darauf, dass Sie keine Indizien für eine unzulässige Diskriminierung liefern. Dazu gehört, dass Stellenanzeigen nicht Alter, Geschlecht, Herkunft oder Religion beinhalten. Außerdem müssen Sie prüfen, ob Sie die Stelle mit einem Schwerbehinderten besetzen können und dies der Arbeitsagentur anzeigen. Kommen Sie diesen Pflichten nicht nach, riskieren Sie Entschädigungszahlungen von bis zu 3 Bruttomonatsgehältern (§ 15 Abs. 2 AGG). Das gilt aber nur für Bewerber, die sich vor der Stellenbesetzung beworben und eine mit dem eingestellten Bewerber vergleichbare Qualifikation haben. Schadensersatz für entgangenen Verdienst müssen Sie nur zahlen, wenn der abgelehnte Bewerber beweisen kann, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung

Lernen Sie die wichtigsten Führungsgeheimnisse für erfolgreiche Vorgesetzte kennen und bekommen Sie zufriedene Mitarbeiter.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
28 Beurteilungen
7 Beurteilungen
13 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Der persönliche 15-Minuten-Coach für erfolgreiche Führungskräfte, Chefs und Vorgesetzte.

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Stark in der Region: Aktuelle Entwicklungen und Empfehlungen für Personalentscheider

Das praxisnahe und kompetente Nachschlagewerk für Ihren erfolgreichen Einsatz von Excel

Sichern Sie sich jetzt Ihr gutes Recht als Arbeitgeber