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Mitarbeiterführung: Macht Ihr Azubi manchmal blau?

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung

Von Günter Stein,

Wenn immer wieder derselbe Auszubildende einen „gelben Schein“ abgibt, dann ist das für Sie äußerst unerfreulich.

Und wenn Sie dabei den Verdacht haben, dass da etwas nicht stimmt, z. B. Dass die Krankheit vorgetäuscht ist, dann sollten Sie sehr bedacht handeln. Es gilt nämlich zunächst einmal, dass Sie auch bei vermutlich berechtigtem Zweifel verpflichtet sind, die Ausbildungsvergütung weiter zu zahlen. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) besteht diese Verpflichtung für eine Dauer von 6 Wochen. Auch bei der Höhe der Vergütung dürfen Sie keine Abstriche machen. Sind die 6 Wochen vorbei, dann übernimmt die Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld und Sie sind zunächst von diesen Leistungsverpflichtungen befreit.

Mitarbeiterführung: Anspruch auf Entgeltfortzahlung gerechtfertigt?

Prüfen Sie als Erstes, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung tatsächlich besteht. Denn es gibt 4 Ausnahmen von der oben erwähnten Regel.

1. Ausnahme: Das Ausbildungsverhältnis besteht noch keine 4 Wochen. In diesem Fall kann der Azubi keinen Anspruch geltend machen. Beachten Sie: Schließt sich direkt an die Ausbildung ein Beschäftigungsverhältnis an, dann gilt die 4-Wochen-Sperrfrist für den neuen Vertrag nicht. Ausbildung und Anschlussvertrag sind in diesem Fall arbeitsrechtlich als Einheit zu betrachten.

2. Ausnahme: Der Auszubildende war bereits wegen derselben Erkrankung mehr als 6 Wochen krankgeschrieben und Sie haben die Entgeltfortzahlung geleistet. Ein neuer Anspruch entstünde nur dann,

  • wenn zwischen dem Ende der letzten Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der neuen mindestens 6 Monate vergangen sind,
  • oder wenn zwischen dem Anfang der letzten Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der neuen mindestens 12 Monate vergangen sind.

Mitarbeiterführung: Wenn eine Mitschuld an der Krankheit vorliegt

3. Ausnahme: Ihrem Auszubildenden ist ein Verschulden an der Krankheit zuzurechnen. Dabei muss dem Auszubildenden grob fahrlässiges oder vorsätzliches Fehlverhalten nachgewiesen werden. Es kommt hier in aller Regel auf den Einzelfall an, der genau geprüft werden muss. In diesen Fällen werden Richter in aller Regel von Selbstverschulden ausgehen und Sie von der Entgeltfortzahlung befreien:

  • selbst verschuldeter Unfall unter Alkoholeinfluss
  • grobe Leichtfertigkeit bei riskanten Sportarten, z. B Klettern ohne Sicherung mit Unfallfolge
  • vermeidbare und selbst initiierte Verwicklung in eine Schlägerei, bei der der Auszubildende Verletzungen davonträgt

4. Ausnahme: Der Azubi legt keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Solange der „gelbe Schein“ eines Arztes nicht vorliegt, können Sie die Entgeltfortzahlung ebenfalls verweigern. Liegt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dagegen pünktlich vor, können Sie allenfalls deren Rechtmäßigkeit anzweifeln. Das wird Ihnen beispielsweise dann gelingen, wenn der Auszubildende die Krankheit (vor Zeugen) angekündigt hatte. Auch sportliche Betätigung oder anderweitiges Verhalten, das dem Gesundungsprozess eher schadet als unterstützt, kann dazu führen, dass Sie von der Entgeltfortzahlung befreit werden.

Mitarbeiterführung: Kündigung wegen Krankheit gerechtfertigt?

Nur im Ausnahmefall kann ein Ausbildungsverhältnis wegen Krankheit gekündigt werden. Denn es gilt auch hier, dass Azubis nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Also stellt sich die Frage, ob die vorliegende Krankheit einen solchen wichtigen Grund darstellt. Nach gängiger Rechtsprechung muss die Fortführung des Ausbildungsverhältnisses für den Betrieb unzumutbar sein. Das ergibt sich nur in seltenen Fällen – beispielsweise, wenn eine extrem negative Gesundheitsprognose gestellt wird. Aus dieser muss hervorgehen, dass

  • entweder eine Genesung bis zum Ausbildungsende nicht zu erwarten ist
  • oder es durch die Krankheit unmöglich wird, das Ausbildungsziel zu erreichen. Das kann beispielsweise im Friseur- oder Lebensmittelhandwerk bei Allergien der Fall sein – oder bei einem Auszubildenden, der in seinem Beruf regelmäßig schwer heben muss (Maurer, Altenpfleger) und der bereits einen schweren Wirbelsäulenschaden erlitten hat.

Grundsätzlich aber gilt: Krankheiten sind kein Kündigungsgrund. Werden diese allerdings vorgetäuscht und Sie können dies nachweisen, dann liegt sehr wohl ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor.

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