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Mitarbeiterführung: Wann und wie Sie als Arbeitgeber auf religiöse Gefühle Rücksicht nehmen müssen

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Religion Bundesarbeitsgericht Glaubensfreiheit Arb

Von Günter Stein,

Stellen Sie sich vor, Sie betreiben einen Supermarkt: Sie stellen einen Mann als Ladengehilfe ein. Der ist Moslem und weigert sich, Bier oder Schnaps in die Regale zu räumen. Kündigen wegen Arbeitsverweigerung oder nicht, lautet hier die Frage. Das Bundesarbeitsgericht hat sie am vergangenen Donnerstag wahrlich salomonisch beantwortet: „Es kommt darauf an“.

Stellen Sie sich vor, Sie betreiben einen Supermarkt: Sie stellen einen Mann als Ladengehilfe ein. Der ist Moslem und weigert sich, Bier oder Schnaps in die Regale zu räumen.

Kündigen wegen Arbeitsverweigerung oder nicht, lautet hier die Frage. Das Bundesarbeitsgericht hat sie am vergangenen Donnerstag wahrlich salomonisch beantwortet: „Es kommt darauf an“.

Worauf?

Darauf, ob es Ihnen als Arbeitgeber mit zumutbarem Aufwand möglich ist, für den Beschäftigten eine andere Tätigkeit finden, bei der Alkohol nicht im Spiel ist. Falls ja, müssen Sie das tun – kündigen geht nicht. Besteht diese Möglichkeit allerdings nicht, weil es solche Jobs bei Ihnen nicht gibt oder weil Sie andere Mitarbeiter nicht umsetzen können, dürfen Sie kündigen (Az. 2 AZR 636/09).

„Das Recht auf Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers trifft auf das Recht des Arbeitgebers auf unternehmerische Freiheit“, beschreibt Inken Gallner, Sprecherin des höchsten deutschen Arbeitsgerichts, in der Freitagsausgabe der taz einen Konflikt, mit dem das BAG schon häufiger zu tun hatte. „Es kommt also immer auf den Einzelfall an – und damit auf Ihre Abwägung: Wie schwer ist der Eingriff in die Religionsfreiheit, wie groß ist Ihre Beeinträchtigung als Arbeitgeber?“

Tatsächlich fallen die Urteile der Richter unterschiedlich aus.

  • Im August 2010 erklärte das BAG die Abmahnung einer Erzieherin aus Baden-Württemberg für rechtens, die im Kindergarten ihr Kopftuch nicht ablegen wollte.
  • Ähnlich entschieden die BAG-Richter im Dezember 2009 im Fall einer Lehrerin aus Nordrhein-Westfalen, die moslemische Schüler im Türkischunterricht mit Kopftuch unterrichten wollte.

In beiden Fällen werteten die Richter das Wohl der Kinder höher als die Religionsfreiheit der Muslimin. Anders aber im Fall einer Supermarktverkäuferin, die sich weigerte, ihr Kopftuch abzulegen (Urteil aus 2002).

Und wie sieht das aus mit „Gebetsstunden“?

Hierzu ein Beispiel:

Als Arbeitgeber sind Sie auf dem Gebiet der Oberflächenveredelung tätig. Ihr Mitarbeiter Yücel T. arbeitet in der Beschichtungsanlage von 6.00 bis 14.30 Uhr einschließlich der Pausen, die nicht vor 9.30 Uhr beginnen. Als strenggläubiger Moslem verlangt Yücel T. nun von Ihnen eine tägliche 3-minütige Gebetspause in der Zeit zwischen 6.00 und 8.00 Uhr. Er beruft sich dazu auf seine Grundrechte auf Glaubens-, Gewissens- und Bekenntnisfreiheit sowie der ungestörten Religionsausübung aus Art. 4 Absatz 1, 2 Grundgesetz (GG). Sie verweigern das mit der Begründung, komplette Beschichtungsanlage still stünde, weil die anderen dort tätigen Arbeitnehmer auf die kontinuierliche Zuarbeit von Yücel T. angewiesen sind.

Folge:

Als Arbeitgeber können Sie sich ebenfalls auf Grundrechte berufen, und zwar auf Art. 2 Absatz 1 GG (Handlungsfreiheit), Art. 12 Absatz 1 GG (Berufsfreiheit) und Art. 14 Absatz 1 GG (Recht auf Eigentumsschutz und am ausgeübten Gewerbebetrieb). Diese Grundrechte kollidieren mit denen von Yücel T. (so genannte Grundrechtskollision). Es ist daher zwischen den einzelnen Grundrechten und der Zumutbarkeit abzuwägen:

Ergibt sich dabei, dass die Gebetspause zu einem Stillstand der Beschichtungsanlage führt und dies weder wirtschaftlich noch zumutbar aufgefangen werden kann, brauchen Sie solche Pausen nicht zu gewähren (LAG Hamm, Urteil vom 18.01.2002, Aktenzeichen: 5 Sa 1782/01).

Anders herum bedeutet dies aber auch:

Wenn die betrieblichen Beeinträchtigungen durch das kurze Morgengebet geringfügig sind oder sich organisatorisch in zumutbarer Weise auffangen lassen (etwa durch Vorarbeiten), geht das Recht auf ungestörte Religionsausübung Ihren Rechten als Arbeitgeber vor.

Wichtig:

Ein Kopftuch oder ein Turban darf während der Arbeit grundsätzlich getragen werden, da es als Symbol für eine bestimmte religiöse Überzeugung gilt. Insbesondere hat die Religionsfreiheit Ihrer muslimischen Mitarbeiter Vorrang gegenüber Ihrem Interesse als Arbeitgeber an einem einheitlichen Erscheinungsbild Ihrer Arbeitnehmer (corporate identity), das Sie durch die Überlassung einer identischen Arbeitskleidung sicherstellen wollen (Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg, Urteil vom 03.01.1996, Aktenzeichen: 19 Ca 141/95).

Nur wenn das Tragen solcher Kopfbekleidungen zu betrieblichen Störungen und wirtschaftlichen Einbußen in Ihrem Unternehmen führt, können Sie als Arbeitgeber das untersagen (BAG, Urteil vom 10.10.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 472/01).

Übrigens:

Mit dem Fall des Supermarkthelfers muss sich jetzt die Vorinstanz wieder beschäftigen. Sie muss jetzt prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann. Um Religion geht es dem Arbeitnehmer offensichtlich aber nicht:

Der hatte erst in der Waschstraße der Firma gearbeitet und war dann Gehilfe in der Getränkeabteilung geworden. Dort hatte er jahrelang klaglos Getränkekisten geschleppt und Regale aufgefüllt. Erst nach drei Jahren wurde er auf seinen Wunsch in die Frischeabteilung versetzt und war für Molkereiprodukte zuständig. Die Kälte setzte ihm jedoch zu, er meldete sich häufig krank. Daraufhin schickten ihn seine Vorgesetzten zurück in die Getränkeabteilung – der Konflikt eskalierte…

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