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Mitarbeiterführung: Welche Krankendaten Sie wann sammeln dürfen – und warum

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Von Günter Stein,

Natürlich können Sie als Arbeitgeber ein durchaus legitimes Interesse an der Information über die Krankheitsursache eines Mitarbeiters haben. Doch es kommt eben auf den Einzelfall an.

 

Beispiel ansteckende Krankheit: Stellen Sie sich vor, ein Arbeitnehmer erscheint zunächst zur Arbeit, obwohl er sich bereits unwohl fühlt. Der später aufgesuchte Arzt stellt eine äußerst ansteckende Krankheit fest. Er berichtet dem Arbeitnehmer von der Gefahr, dass dieser bereits andere Personen haben anstecken können. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigu<wbr />ng enthält keine Angaben über die Diagnose.

Folge: Der Arbeitnehmer muss Sie über seine ansteckende Krankheit informieren. Nur so können Sie als Arbeitgeber ihren Fürsorgepflichten gegenüber den anderen Arbeitnehmern nachkommen und diesen etwa zu einem umgehenden Arztbesuch raten.

Mitarbeiterführung: Krankendaten bei Krankheit ohne Besserung

In diesem Fall muss es Ihnen auch möglich sein, die Information zu archivieren. Sie haben sogar ein Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer.

 

Beispiel 2: Krankheit ohne Besserung. Auch diesen Fall kennen Sie vielleicht aus eigener Erfahrung: Ein Arbeitnehmer meldet sich regelmäßig wegen der gleichen Symptome krank. Im Laufe der Zeit stellt sich heraus, dass er unter eine Allergie gegen die an seinem Arbeitsplatz zum Einsatz kommenden Stoffe leidet. Mit einer Besserung ist nicht zu rechnen.

Folge: In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich vom Arbeitnehmer im Weg einer krankheitsbedingten Kündigung trennen zu können. Dazu müssen Sie ggfs. vor Gericht die Negativprognose darlegen und beweisen können, dass es Ihnen auf lange Sicht nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Mitarbeiterführung: Höchstrichterliche Rechtsprechung zu Krankendaten

Da Sie als Arbeitgeber diesen Beweis ohne Gesundheitsdaten nicht führen können, können Sie diese natürlich auch entsprechend sammeln und dokumentieren. Ist der Arbeitnehmer aber von Mal zu Mal wegen unterschiedlicher Krankheiten (Grippe, Beinbruch usw.) arbeitsunfähig, wissen Sie aus den Krankendaten ebenso, dass jeweils mit einer Besserung zu rechnen ist (eine negative Gesundheitsprognose also auszuschließen ist). Vorteil für den Arbeitnehmer: Sie wissen nun, dass ihm krankheitsbedingt wohl nicht zu kündigen ist. Das Beispiel zeigt: Das Sammeln von Krankendaten kann nicht nur zum Nachteil für den Arbeitnehmer gereichen!

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 12. September 2006 (Az. 9 AZR 271/06) sogar ausdrücklich ein „grundsätzlich überwiegendes Interesse“ von Ihnen als Arbeitgeber daran anerkannt, dass Sie Informationen über die Gesundheit des Arbeitnehmers zum Zwecke einer berechtigten späteren Verwertung sammeln. Denn auch die BAG-Richter sagen: Wenn Sie sich als Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen von einem Arbeitnehmer trennen möchten, müssen Sie nun mal eine negative Prognose nicht nur aufstellen sondern vor Gericht auch stichhaltig belegen können.

Mitarbeiterführung: Wann Krankendaten in die Personalakte dürfen

Beispiel 3: Krankheit in der Personalakte. Auch diesen Fall kennen Sie möglicherweise aus eigener Erfahrung: Ein Arbeitnehmer arbeitet in der Produktion und muss täglich mit seinen Händen gleichartige Bewegungen machen. Der Arbeitnehmer erkrankt häufig wegen Gelenkschmerzen. Es stellt sich eine rheumatische Erkrankung heraus. Sie als Arbeitgeber wissen von der Krankheit – und setzen den Arbeitnehmer nun leidensgerecht ein. Sie führen – zur Dokumentation – eine elektronische Personalakte, in der sie auch Gesundheitsdaten aufnehmen. Dies ist berechtigt – da sie vom Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben verlangen können. Doch auch der Arbeitnehmer hat ein Interesse daran. So kann er schließlich entsprechend seiner Gesundheit eingesetzt werden.

Achtung: Sie sehen also: bei berechtigtem Interesse können Sie natürlich Krankheiten dokumentieren! Wichtig ist, dass Sie derart sensible Daten vor einem Missbrauch bewahren. Sie müssen entsprechende organisatorische Schutzvorkehrungen (Zugriff nur für begrenzten Personenkreis, Passwortsicherung etc.) treffen. Verboten aber ist die Bevorratung dieser Daten nicht!

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