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Mitarbeiterführung: Wie wichtig Zielvereinbarungen sind – gerade jetzt in der Krise

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Von Günter Stein,

Zielvereinbarungen stehen in den meisten Unternehmen zumindest einmal jährlich auf der Tagesordnung. Auch in wirtschaftlich stabilen Zeiten stellen sie sowohl für Sie als Führungskraft als auch für Ihre Mitarbeiter eine Herausforderung dar.

 

Denn Ihre gemeinsame Aufgabe besteht darin, die Ziele möglichst spezifisch, messbar und realistisch zu definieren.

Mitarbeiterführung: Wie steht es mit Zielvereinbarungen in der Krise?

Sind die Zielvereinbarungen, die Sie Anfang des Jahres mit Ihren Mitarbeitern vereinbart haben, noch tragfähig? Wie gehen Sie damit um, wenn im Prinzip alle Planungen, die Sie ursprünglich gemeinsam gemacht haben, reif für den Papierkorb sind? Für viele Mitarbeiter und auch für Sie als Führungskraft sind die ursprünglich vereinbarten Ziele in unerreichbare Ferne gerückt und damit auch die damit verknüpften Bonuszahlungen. Müssen also Sie und Ihre Mitarbeiter die Folgen der Rezession in Form von finanziellen Einbußen tragen? Umgekehrt versuchen einige Unternehmen mit wirtschaftlicher Schieflage sich dadurch zu retten, dass sie Zielvereinbarungen abschaffen oder abändern, um eventuell anfallende Bonuszahlungen umgehen zu können. Die persönliche Leistung der Mitarbeiter soll in den Hintergrund rücken und stattdessen das Unternehmensergebnis Grundlage für die Bonuszahlungen sein. Das allerdings ist nur kurzfristig die billigere Lösung. Denn das Ergebnis sind demotivierte Mitarbeiter.

 

Mitarbeiterführung: Zielvereinbarungen gelten auch in der Krise

Rechtlich ist dieses Vorgehen ohnehin kritisch, denn: Grundsätzlich gilt immer der Rechtssatz „pacta sunt servanda“ - Verträge sind zu erfüllen. Und zwar für das Unternehmen genauso wie für seine Mitarbeiter. Das heißt: Beide Seiten haben auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten keinen Rechtsanspruch darauf, dass Zielvereinbarungen geändert werden. Auch den Zeitrahmen für Zielvereinbarungen nach hinten zu erweitern ist für wirtschaftlich angeschlagene Unternehmen keine Lösung. Wenn die Zielvereinbarung an einen Gehaltsbestandteil geknüpft ist, droht dem Unternehmen Schadensersatzpflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Die Schadensersatzsumme entspricht in der Regel dem vollen Bonusbetrag (Bundesarbeitsgericht, 10.12.08, 10 AZR 889/07).

Mitarbeiterführung: Motivation durch realistische Zielvereinbarungen

Was ist zu tun? Realistische Zielvereinbarungen und die damit verbundenen finanziellen Vorteile haben einen hohen Motivationswert für Mitarbeiter. Weisen Sie Ihre Vorgesetzten darauf hin, dass gerade jetzt Zielvereinbarungen mit Hand und Fuß eine wichtige Säule für die Motivation darstellen. Wenn die bestehenden Zielvereinbarungen der wirtschaftlichen Realität nicht mehr standhalten und das Top-Management in Ihrem Unternehmen zustimmt, sollten Sie die Vereinbarungen noch einmal gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern der wirtschaftlichen Lage anpassen. Die Zielvorgaben zugunsten der Mitarbeiter abzusenken stellt rechtlich kein Problem dar. Das Unternehmen ist allerdings nicht dazu verpflichtet.

Und: Wenn ein Mitarbeiter von sich aus darum bittet, dass der Ablauf seiner ursprünglichen Zielvereinbarung verlängert wird, ist dies ebenfalls rechtlich unbedenklich. So kann er seine Ziele vielleicht nicht Ende 2009, aber womöglich bis Mitte 2010 erreichen und die damit verbundene Bonuszahlung ist nicht verloren.

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