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Welchen dieser Problem-Mitarbeiter haben Sie sich denn da eingefangen?

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Von Günter Stein,

Problem-Mitarbeiter treten in den verschiedensten Formen auf, zum Beispiel als Nörgler, Querulanten, Zu-spät-Kommer, Faulenzer, Freitag-oder-Montag-Erkrankte, Perfektionisten, Klatschtanten, ewige Blockierer, Büro-Casanovas, ewige Kranke ...

Keine Sorge, diese Aufzählung ist nicht abschließend. Es gibt noch beliebig viele andere Formen von Problem-Mitarbeitern. Aber eines haben alle Problem-Mitarbeiter gemeinsam: Ohne die richtige Strategie werden Sie solche Problem-Mitarbeiter nicht in den Griff bekommen. Deshalb hier die 5 Grundregeln für den Umgang mit Problem-Mitarbeitern

Regel 1: Schaffen Sie klare Spielregeln für Ihren Betrieb

Viel zu häufig werden Problem-Mitarbeiter zu lange an der langen Leine gehalten. Schnell verinnerlichen dann die Problem-Mitarbeiter das Gefühl, dass „ja doch nichts passiert“, weil der Arbeitgeber das Verhalten toleriert.
Irgendwann ist dann das Fass übergelaufen und der Arbeitgeber reagiert mit harten Bandagen. Leider oft viel zu spät. Häufig genug haben sich dann die Mitarbeiter bereits eigene Regeln geschaffen.

Regel 2: Sofort reagieren, wenn Ihr Mitarbeiter die Spielregeln verletzt

Bei Verstößen gegen die Spielregeln müssen Sie sofort reagieren. Geben Sie dem Mitarbeiter eine gezielte Rückmeldung zu seinem Verhalten. Eine solche Rückmeldung muss sofort und eindeutig erfolgen. Sofort heißt am selben Tag, eindeutig bedeutet verbindlich und verständlich. Ganz wichtig ist, dass Sie am Ende einer Rückmeldung eine klare Vereinbarung treffen, was Sie von dem Mitarbeiter in Zukunft erwarten.

Regel 3: Lassen Sie sich nie auf faule Kompromisse ein

Sicher haben Sie auch schon einmal in einer Situation „fünfe gerade sein lassen“ und beide Augen zugedrückt. In Ausnahmefällen – etwa bei Nebensächlichkeiten – ist das legitim. Handelt es sich aber um vereinbarte Spielregeln, haben Sie keine Alternative, als die Verstöße anzusprechen und abzustellen oder gar zu ahnden.

Regel 4: Individuelle Vereinbarungen schriftlich festhalten

Oft endet ein Streit mit dem Mitarbeiter in einer Sackgasse. Der Mitarbeiter beruft sich darauf, nichts von einer Vereinbarung gewusst zu haben. Ich empfehle Ihnen, diese Vereinbarungen schriftlich zu treffen und sie dem Mitarbeiter auszuhändigen.
Achtung:
Beim wiederholten Verstoß ist das ein Muss. Dann haben Sie für den Fall, dass Sie den Mitarbeiter abmahnen müssen, ausreichende Unterlagen, auf die Sie Ihre Abmahnung stützen können. Und: Je klarer und eindeutiger die Vereinbarungen sind, desto größer ist die psychologische Wirkung.

Regel 5: Zeigen Sie die Folgen auf für den Fall, dass die Vereinbarungen nicht beachtet werden

Die Wirkung einer klaren Ansage an den Problem-Mitarbeiter sollten Sie nicht unterschätzen. Gerade bei Problem-Mitarbeitern ist es wichtig, die Folgen aufzuzeigen, die der Mitarbeiter zu erwarten hat, wenn die Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Gehen Sie hier angemessen vor, und drohen Sie nicht gleich mit der Kündigung. Wirksame Mittel sind beispielsweise auch:

  • das Verschieben einer Gehaltserhöhung,
  • der Ausschluss von weiterer Förderung und Beförderung,
  • die Kürzung von freiwilligen Zahlungen,
  • die Gehaltskürzung per Änderungskündigung oder
  • die Abmahnung

Wichtig:
Wenn Sie Maßnahmen ankündigen, dann auch im Fall der Fälle durchziehen, denn: Nichts ist schlimmer für Ihre Autorität, Konsequenzen nur anzudrohen und diese hinterher nicht durchzuführen. Der Problem-Mitarbeiter wird sich das merken und jede weitere Forderung verliert an Glaubwürdigkeit und damit an Wirkung.

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