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Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

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Beurteilungsgespräch

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Beurteilungsgespräche als Motivation
Nutzen Sie die Beurteilungsgespräche als Motivation

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Um Ihre Mitarbeiter zu motivieren gibt es viele Möglichkeiten. Eine bietet das Beurteilungsgespräch. Wie Sie dieses positiv führen.

In vielen Bereichen des Nonprofit-Sektors sind Fachkräfte zurzeit Mangelware. Deshalb ist es in Ihrem eigenen Interesse, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so lange wie möglich in Ihrer Einrichtung zu halten. Ein Beurteilungsgespräch ist einer der Wege, dieses Ziel zu erreichen. Es bietet Ihnen die Möglichkeit, Mitarbeiter aufzubauen, deren Entwicklungsbedarf herauszuarbeiten und das bisherige Arbeitsverhalten zu bewerten. Natürlich können Sie dabei Wahrnehmungsfehler nie ganz ausschließen. Doch wenn Ihnen das bewusst ist, können Sie ihnen entgegensteuern. Nachfolgend finden Sie die häufigsten Fehler bei einem Beurteilungsgespräch:

1. Persönliche Sympathien oder Antipathien

Mitarbeiter, zu denen Sie eine persönliche Beziehung haben, beurteilen Sie in der Regel positiver. Das gilt auch, wenn Sie der betreffende Mitarbeiter an eine Person erinnert, die Sie mögen. Umgekehrt führen Antipathien gegen einen Mitarbeiter zu einer deutlich schlechteren Beurteilung.

2. Hallo-Effekt

Wenn Sie an einem Mitarbeiter ein besonders positives (oder auch negatives) Merkmal kennen gelernt haben (z. B. Schlagfertigkeit oder Unzuverlässigkeit), neigen Sie dazu, den ganzen Menschen danach zu beurteilen. Die Folge: Der betreffende Mitarbeiter wird zu positiv (oder aber zu negativ) beurteilt.

3. Erster Eindruck

Der erste Eindruck ist entscheidend, heißt es. Und fällt dieser besonders gut aus, sind Sie geneigt, den Mitarbeiter danach zu beurteilen. Danach erbrachte durchschnittliche Leistungen fallen so viel weniger ins Gewicht.

4. Eigene Maßstäbe

Sie setzen die eigenen Leistungen als Maßstab und beurteilen den Mitarbeiter danach. Dabei übersehen Sie vorhandene positive Eigenschaften oder messen ihnen zu wenig Gewicht bei. Umgekehrt kann es auch sein, dass Sie eigene Schwächen an dem Mitarbeiter wieder erkennen und diese dann besonders kritisch bewerten.

5. Klebe-Effekt

Dieser Effekt ist aus der Schule bekannt. Wer einmal gute Noten hat, wird auch in Zukunft automatisch positiv bewertet. Die Vornote bestimmt also die nachfolgende Beurteilung. Die gute Note (aber auch die schlechte) „klebt” am Schüler, ebenso wie eine besonders gute (oder aber auch schlechte) Leistung in der Vergangenheit am Mitarbeiter „klebt”.

6. Zu geringe Informationsbasis

Sie haben zu wenige Informationen über den betreffenden Mitarbeiter eingeholt. Aus diesem Grund machen Sie Beurteilungen in bestimmten Bereichen ausschließlich von einzelnen Beobachtungen abhängig.

7. Kontrast-Effekt

Die vorletzte Leistung Ihres Mitarbeiters war schlecht, die letzte nur durchschnittlich. Durch den Kontrast zur schlechten Leistung zuvor bewerten Sie die durchschnittliche Leistung deutlich besser, als wenn der Mitarbeiter zuvor schon eine gute Leistung erbracht hätte. Fazit: Die Beurteilung eines Mitarbeiters stellt besondere Herausforderungen an Sie als Leitungskraft einer Nonprofit-Organisation. Wahrnehmungsfehler können Sie nie ganz ausschließen. Wenn Sie sich aber bewusst machen, welche unbewussten Mechanismen bei der Beurteilung eines Mitarbeiters mitwirken, können Sie gegensteuern und Ihre Beurteilung auf ein einigermaßen sicheres Fundament stellen.

Checkliste

1. Bereiten Sie das Gespräch gut vor.
2. Erklären Sie dem Mitarbeiter, dass Sie alles getan haben, um zu einer objektiven Beurteilung zu kommen.
3. Bewerten Sie ausschließlich nach Fakten.
4. Lassen Sie sich nicht von Ihrer persönlichen Meinung, Vorteilen und Sympathien oder Antipathien bei Ihrer Beurteilung leiten.
5. Wahren Sie das rechte Maß zwischen Lob und Anerkennung sowie Kritik am Mitarbeiter.
6. Beurteilen Sie den Mitarbeiter nicht zu früh, sondern warten Sie seine Entwicklung ab.
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